Ненормированный рабочий час. Ненормированный рабочий день — что это по КЗоТу

15.10.2019

" № 1/2017

Какая работа признается работой в режиме ненормированного рабочего дня? Кому может быть установлен такой режим? Как оформить привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени? Должен ли работодатель предоставлять дополнительный выходной, если сотрудник целую неделю задерживался на два-три часа? Можно ли применить дисциплинарное взыскание к сотрудникам, периодически опаздывающим на работу на пару часов и оправдывающим опоздание работой в режиме ненормированного рабочего дня?

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Понятие ненормированного рабочего дня

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы – это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий.

Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени. Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно.

Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации. Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время. Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00. Это ошибка.

Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени. Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда.

Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут. Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).

Кому может быть установлен режим ненормированного рабочего дня?

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие – разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным.

К сведению

Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии).

Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

Приложение к Правилам внутреннего

трудового распорядка ООО «Зима»

от 10.10.2010 № 3

Перечень

должностей работников с ненормированным рабочим днем

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации в силу производственной необходимости в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включены следующие должности:

1. Отдел продаж: менеджер, начальник отдела.

2. Администрация: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, секретарь, водитель.

За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п. 1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п. 3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3.

Вопрос: Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1).

Оформление условия о ненормированном рабочем дне.

Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы. Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения. Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Если в трудовом договоре есть условие о режиме работы на условиях ненормированного рабочего дня, а перечня должностей с таким режимом в организации нет, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ трудиться сверх нормы рабочего времени неправомерно (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2013 № 33-16209/2013).

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст. 57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33-1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы. Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, .

Если работник не возражает против установления ему ненормированного рабочего дня, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и работник продолжает трудиться в новых условиях.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима. Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени.

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Максимальная продолжительность ненормированного рабочего дня в ТК РФ не закреплена. Но это не значит, что работник может трудиться круглосуточно и семь дней в неделю.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого-либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите внимание

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня.

Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается. Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите внимание

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они-то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан.

Привлечение к работе в праздничные дни и выходные, к работе ночью.

Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ и оформить:

письменное согласие;
учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
приказ о привлечении к работе в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы.

Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

К сведению

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст. 154 ТК РФ).

Подведем итог.

Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам. При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется. Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости – и увеличение продолжительности работы. Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней.

На предприятиях страны без оглядки на право собственности можно заключить договор, где будет указан ненормированный рабочий день, при установлении которого полагается дополнительные дни к трудовому отпуску тем работникам, к чьим должностям он применим. Понятие перекочевало в теперешний Трудовой кодекс из старого КЗоТ, но со своими нюансами. Что необходимо знать тем сотрудникам, которые соглашаются на ненормируемый режим работы – подробно далее.

Что такое ненормированный рабочий день

Ненормируемый распорядок труда, во время которого некоторые работники организации могут выполнять трудовые обязанности, точнее быть привлечены к этому своим руководством сверх продолжительности времени занятости – это и есть ненормируемый рабочий день. Причем согласие сотрудника не требуется, поскольку данный пункт прописан конкретно в трудовом договоре.

Важно понимать, что установленный характер труда не является постоянным, а только при необходимости – это закреплено законодательством. Часто при приеме претендент может заполнять анкету, где стоит вопрос о согласии трудиться по ненормативному дню. Введение такого режима может утвердить лишь руководитель организации. Он вводится для руководящего персонала и прочих категорий работников, например, водителей.

Понятие ненормированного рабочего дня в российском законодательстве

В Трудовом кодексе отведена отдельная статья, дающая определение, что такое ненормированное рабочее время. Данное обстоятельство прописывается в заключаемом договоре на работу. Кандат обязан поставить сою подпись под этим документом, подтверждая свое согласие. Важно понимать, что такой распорядок предполагает выполнение служащими обязанностей в соответствие с режимом трудового дня. Те, кто предполагает, что при таких условиях занятости можно приходить либо уходить со своей работы в любое время – ошибаются.

Продолжительность

Согласно законодательству продолжительность ненормированного рабочего дня фиксируется трудовым договором и разными локальными актами, определенными соглашениями, действующими в организации. Нарушение этого режима не допускается. Возможно увеличение времени занятости только путем установки сверхурочной работы. В этом и состоит главное отличие. Работа свыше установленного времени должна отдельно учитываться и оплачиваться. Руководитель не имеет давать указания приступать к исполнению функций в выходные либо праздники (командировка в счет не идет).

Как устанавливается ненормированный рабочий день на предприятии

Оформить документально ненормированный график работы можно двумя способами:

заключая трудовой договор. Специалиста перед подписанием знакомят с перечнем профессий, для которых фиксируется специальный распорядок труда, ему доводится информация о локальных нормативных актах, где отражена информация об этом режиме. После издается приказ о приеме на работу, где прописывается информация о ненормативной занятости.
в процессе исполнения обязанностей. Можно установить ненормативный день путем допсоглашения, где устанавливаются изменения об условиях трудового дня. Там же отражается и информация о предоставлении дополнительного отпуска с оплатой.

Приказ о ненормированном дне

Необходимость издания приказа – это дело спорное, поскольку трудовой договор с ненормированным рабочим днем итак устанавливает все нормы данного режима. Издание приказа дает основание бухгалтерии начислять оплату. Оформление производится на фирменном бланке предприятия, однако допускается и простое оформление, если таких бланков в компании не предусмотрено. Приказу присваивается номер согласно нумерации в журнале учета. В документе указывается должность и полные данные работника, в отношении которого установлен спецрежим времени занятости.

Обязательно необходимо в приказе указать дату, когда начинается исполнение обязанностей работником по специальному режиму. Тут же указывается информация о предоставлении поощрений за труд по ненормативному графику. Как правило, это дополнительные дни оплачиваемого отпуска. В конце приказа указывается, кто является контролирующим лицом по исполнению приказа. Распоряжение визируется руководителем предприятия с простановкой печати.

Учет ненормированного рабочего времени

Если в организации или на предприятия работник трудится по графику ненормативного дня, то этот учет рабочего времени как-то особенно не отражается в табеле. Согласно же законодательству, работодатель обязан производить учет отработанного в отдельности каждым сотрудником времени. Для этого предназначен журнал ежедневного учета длительности времени труда. Ведется он с целью того, чтобы не происходила переработка, поскольку ненормативный день отличается от сверхурочного времени работы. Способ ведения журнала регулируется внутренними НПА.

Оплата ненормированного рабочего дня

Касаемо компенсации за труд по графику ненормативного дня, то здесь нужно обязательно отметить одну особенность. В сверхурочной работе предусмотрена доплата к зарплате в определенном размере, занятые при ненормируемых условиях по условиям законодательства лишены такой возможности. Вместо этого им предусмотрены дополнительные дни, которые плюсуются к ежегодному трудовому отпуску. Число дней оговаривается отдельно и каждый работодатель вправе устанавливать свое количество, что отражается в коллективном договоре.

Сколько часов можно перерабатывать

Для тружеников с ненормативным днем в трудовом договоре письменно определяются распорядок занятости и период отдыха, перерывы, исполнение которого обязательно со всех сторон. При ненормативном дне допускается привлечение работника к труду, причем делается это не на перманентной основе, а лишь эпизодически, причем продолжительность переработки никак не устанавливается. Если за целый года специалист не был ни разу привлечен к исполнению обязанностей при таком режиме, то должен произойти пересмотр условий труда.

Оплата отпуска

Получить отпуск за ненормированный рабочий день просто – нужно написать заявление, причем делать отдельно этого нет необходимости, поскольку эти дни плюсуются полностью к основному отпуску. Число этих дней исчисляется приказом непосредственно по предприятию, а оплата работнику за них идет, как и за весь отпуск, аналогичным путем. Налогообложение проводится в обязательном порядке с этих выплат.

«Ненормированный рабочий день» — этому понятию посвящена целая отдельная статья в Трудовом кодексе, действующем для всех граждан, проживающих в Российской Федерации. Однако из-за неоднозначности юридических формулировок у рядового трудящегося гражданина все равно может возникнуть множество вопросов. Что подразумевается под этим термином? В чем же отличие между ненормированным рабочим днем и работой сверхурочно? Попробуем разобраться.

Что говорит по поводу ненормированного рабочего дня существующий Трудовой кодекс?

О ненормированном рабочем дне указывается в Трудовом договоре

Согласно выдержкам из 101-ой статьи действующего Трудового кодекса РФ, ненормированный рабочий день – это специфический режим организации труда, при котором наниматель имеет право особым распоряжением, на нерегулярной основе привлекать определенных для выполнения их прямых обязанностей в нерабочее время.

По закону это условие фиксируется в трудовом договоре. Будущий сотрудник компании по умолчанию принимает его, подписывая соответствующие документы, поэтому работодателю его прямое согласие на переработки в каждом отдельном случае и не требуется. Со своей стороны трудящийся имеет право рассчитывать, как минимум, на то, что работать сверх нормы ему придется лишь в случае крайней необходимости.

Какие должности подразумевают ненормированный рабочий день?

В каждой отдельно взятой организации руководитель заранее утверждает список , подразумевающих ненормированный рабочий график. Подробную информацию об этом можно найти во внутренних документах компании. Часто список включает следующие категории сотрудников:

весь хозяйственный, технический и административный персонал учреждения;
консультанты (телефонные и онлайн), торговые агенты и прочие сотрудники, чьи рабочие часы не поддаются точному подсчету;
работники, самостоятельно формирующие свой трудовой график;
персонал, чье рабочее время, в зависимости от текущих обязанностей, может делиться на отрезки произвольной продолжительности

ограничения на количество рабочих часов в неделю

Максимальное время переработки не указано в ТК

В российском трудовом законодательстве в настоящий момент нет абсолютно никаких предписаний, относительно максимально возможного количества часов переработки в день, неделю или месяц.

Технически, сотрудник может привлекаться к работе в неурочное время на столь длительный период, какой только необходим руководству. Однако, если эти «привлечения» случаются систематически и в отсутствие форс-мажоров, для работника это повод задуматься и возможно даже .

Компенсация переработки по ненормированному графику

Согласно действующим российским законам любой труд в неурочное время должен компенсироваться дополнительными оплачиваемыми отпускными днями (не менее чем тремя ежегодно). Если сотрудник занимает ответственную должность и подвергается большим нагрузкам, количество отпускных дней может быть увеличено.

Помимо этого некоторые работодатели, с целью положительно повлиять на продуктивность внеурочно трудящихся, предоставляют работникам дополнительные, не оговоренные в законе виды .

Важно: работодатель обязан предоставлять сотруднику с официально ненормированным рабочим графиком дополнительные дни отдыха каждый год, даже если за прошедший с последнего отпуска период этот работник фактически вообще не привлекался к внеурочной трудовой деятельности.

Если сотрудник не нуждается в дополнительных , он может написать заявление на имя своего непосредственного начальника с просьбой заменить положенные «отгулы» скромной денежной компенсацией. Со своей стороны работодатель имеет право, как пойти навстречу заявителю и согласиться, так и отказать ему, «принудительно» отправив работника отдыхать.

Работодатель изменил график сотрудника с нормированного на ненормированный: законно ли это?

Про ненормированный рабочий день работодатель должен сообщать заранее

Чтобы на законных основаниях ввести ненормированный трудовой график для некоторых уже существующих в компании должностей, работодатель обязан следовать следующей инструкции:

Заранее составить перечень должностей, которые подвергнутся изменениям.
Внести соответствующие поправки в и правила внутреннего трудового распорядка организации.
Минимум за 2 месяца ознакомить всех сотрудников, чьи должности подверглись изменениям, с новыми должностными инструкциями – лично, под роспись в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Разработать отдельный для учета времени переработок.
О необходимости внеурочной работы в конкретный день и час сотрудника уведомлять заранее, в устной или письменной форме (во избежание споров и недопонимания на практике чаще всего используется последняя)

На что работодатель не имеет никакого права?

Привлекать сотрудников, работающих по ненормированному графику, для выполнения любых поручений, не входящих в круг их непосредственных обязанностей.
Вводить ненормированный рабочий график для сотрудников, трудящихся неполный день.
Привлекать сотрудников для внеурочной работы в выходные или без дополнительной оплаты.
Вводить ненормированный рабочий график абсолютно для всех работников компании.

Сверхурочная работа – в чем отличие от ненормированного графика?

Сверхурочная работа регулярна, но подразумевает ограничения по времени (до 120 часов ежегодно, не больше 4 часов за каждые 2 дня). Сверхурочная работа обычно оплачивается; значительно реже – компенсируется отдельными отгулами. Заставить сотрудника работать сверхурочно без его личного согласия нельзя. В трудовом договоре, как правило, не упоминается перспектива сверхурочной работы.

Кто ни в коем случае не может работать по ненормированному графику?

Не все сотрудники могут работать «внеурочно»

Существуют определенные категории трудящихся, которых согласно действующему российскому законодательству запрещено привлекать к работе в неурочное время. Следовательно, не получится у работодателя и установить для таких сотрудников ненормированный рабочий график. Речь идет о следующих категориях граждан:

еще не ушедшие беременные женщины;
подрабатывающие несовершеннолетние;
проходящие обучение параллельно работе сотрудники и сотрудницы

Могут с ограничениями привлекаться к ненормированной трудовой деятельности при отсутствии медицинских и прочих противопоказаний следующие льготные категории работников:

любых групп;
и матери малолетних детей (малышей в возрасте до трех лет);
несовершеннолетних детей

Работодатели систематически принуждают сотрудников к внеурочной работе – что делать?

Так как в российском законодательстве нет четких ограничений по поводу возможного количества внеурочных рабочих часов, единственный способ бороться с произволом со стороны работодателя – это обратиться с заявлением в трудовую инспекцию.

Если в процессе проверки будет установлено, что переработки в организации носят систематический характер, на работодателя наложат и обяжут его оплатить своим сотрудникам сверхурочные. Однако практический опыт показывает, что доказать факт прямых нарушений со стороны нанимателя бывает достаточно тяжело. Часто приходится делать это в судебном порядке.

Подведем итоги

Ненормированный рабочий день должен дополнительно оплачиваться

Итак, давайте тезисно подведем итоги: что же такое ненормированный рабочий график, и каковы его основные особенности?

Ненормированный рабочий график подразумевает нерегулярные неоплачиваемые переработки эпизодического характера.
Сотрудники могут быть привлечены к внеурочной трудовой деятельности до или после работы, но никогда – в выходные и праздничные дни.
Привлечение работника к трудовой деятельности по ненормированному графику осуществляется нанимателем только в случае крайней на то необходимости.
В процессе рабочей деятельности по ненормированному графику сотрудник не обязан делать ничего, что не входит в его .
Личное согласие сотрудника на переработку в каждом отдельно взятом случае работодателю не требуется.
Периодичность и длительность нерегулярных переработок никак не регулируется российским Трудовым кодексом.
В качестве компенсации за работу по ненормированному графику каждый сотрудник ежегодно получает дополнительные оплачиваемые дни к отпуску (гораздо реже – небольшую ).

Мнение юриста-эксперта:

В статье рассматривается сложная тема. Правовое регулирование трудовых отношений при ненормированной работе довольно сложно. Это объясняется тем, что сама ситуация находится в пограничном положении между правом и морально-психологическом подходе к проблеме.

С одной стороны, есть правовые нормы, которые регулируют такой труд, а с другой стороны есть чувство долга, ответственности, которые не подлежат правовому регулированию. И в такой ситуации на первый план выходят морально-нравственные качества работника.

Именно он ведет себя так, как это необходимо для пользы работы, в то же время и не ущемляя свои права. В интересах работодателя подобрать для совместной работы коллектив, который бы вел себя разумно, соблюдая баланс интересов предприятия и своих собственных интересов.

Ненормированный рабочий день Спорные вопросы его установления… Об этом — в видеоматериале:

Периодически мне, как адвокату, приходится отвечать при ведении юридической консультации на вопросы о правоотношениях между работником и его работодателем при использовании рабочего дня сверх установленного работодателем рабочего времени (ненормированный рабочий день). Насколько это законно и как регулируется действующим законодательством, в том числе применяемым в этом случае Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ)? Давайте попробуем ответить на эти вопросы в этой статье.

В 2019 году в ненормированном дне произошли некоторые изменения на законодательном уровне. Теперь применять его можно не ко всем и не всегда. Но об этом мы поговорим в конце этой публикации. Сейчас давайте попробуем простыми словами дать определение рассматриваемым трудовым правоотношениям.

Если открыть ТК РФ, то можно увидеть два схожих понятия: «ненормированный рабочий день» и «сверхурочная работа». Понятия схожи, но последствия их применения отличаются.

Если работника работодатель привлекает в любой день за пределами установленного трудовым договором рабочего времени (норматива) для выполнения предусмотренных трудовым договором обязанностей – это и есть ненормированный рабочий день. Когда может произойти такая необходимость у работодателя? Например, когда на предприятии что-то произошло, или появился незапланированный ранее объем работ, в других непредвиденных случаях.

Итак, делаем выводы: поводом к внеурочной ненормированной работе должен выть экстренных случай или производственная необходимость. Привлекаемый работник должен в этот период времени исполнять свои прямые обязанности и делать свою работу. Количество ненормированных часов должно быть отражено у работника в его трудовом договоре, и, если этого нет, а работника позвали поработать сверх норматива – это уже сверхурочные часы, оплачиваемые дополнительно по установленным правилам ТК РФ.

Сколько ненормированных часов может быть в 2019 году?

Для начала давайте упомянем тех сотрудников, кому нельзя работать в принудительном порядке сверх установленного трудовым кодексом рабочего времени, и которых можно привлекать для этого только на добровольной основе:

Лица до 18 лет.
Матери-одиночки у которых детям менее 14 лет.
Работники-инвалиды.

Следующее ограничение – не нормировано нельзя привлекать работника несколько дней подряд, а тем более постоянно. То есть, ТК РФ устанавливает, что системность в таком подходе запрещена. И правильно – ведь это как бы вынужденный, незапланированный шаг работодателя.

А вот количество таких рабочих дней в месяце или часов в каждом дне ТК РФ как в 2019 году, так и ранее не предусматривает. Это по-прежнему остается прерогативой работодателя.

Зачем нужно положение о ненормированном рабочем дне?

Если в организации планируется применение ненормированного дня для сотрудников, то для этих целей необходимо заблаговременно издать соответствующее положение, в котором указать исчерпывающий перечень должностей с нормами часов и дней переработки, а также количество дней дополнительного отпуска, который будет предусмотрен за такую работу.

Работодатель обязательно должен ознакомить всех работников с таким положением и издать приказ о его утверждении. Неутвержденное положение, с которым своевременно не был ознакомлен трудовой коллектив – не имеет юридической силы.

Регулирование в трудовом договоре

Каждый работник, к которому будет применяться ненормированный день, должен иметь соответствующее урегулирование данного немаловажного вопроса в трудовом договоре, где уже при приеме на работу или после - по дополнительному соглашению, конкретно указываются количество дней в году или часов за одну неделю, в течение которых сотрудник будет работать не нормировано.

И, естественно, в трудовом договоре должно быть отображено регулирование компенсации сотруднику за такую работу – количество дней дополнительного отпуска - не менее 72 часов к отпуску независимо от количества отработанных внеурочных часов. Установлен и предел дополнительного отпуска для бюджетных организаций – это 14 дней. Для коммерческих предприятий предел количества дней такого отпуска не действует и может указываться в трудовом договоре по желанию работодателя, но не менее 72 часов.

изменения в ТК РФ

В 2019 г. претерпела существенный изменения статья 101 ТК РФ, в соответствии с которыми понятие ненормированный рабочий день теперь может применяться к гражданам, которые работают на условиях неполного рабочего времени и при обязательном наличии двух условий:

неполная рабочая неделя сотрудника установлена ему трудовым договором,
работник трудится на предприятии полный день.

А это значит, что если сотрудник имеет установленный неполный день при неполной рабочей неделе, то применять к нему ненормированную рабочее время не получится. Одновременно ненормированный и в то же время ненормированный рабочий день применяться теперь не может.

Адвокат Геннадий Ефремов

Ненормированный рабочий день предполагает труд за пределами рабочего времени. Как правило, о том, что работа будет осуществляться в таком режиме, предупреждают еще до трудоустройства. Действительно, есть должности, на которых не всегда получается распределить нагрузку равномерно в течение рабочего дня. К сожалению, до сих пор нормы Трудового кодекса не совсем четко определяют порядок такой работы, что приводит к ошибкам, а иногда и к злоупотреблениям со стороны работодателей. Чтобы ошибок было как можно меньше, нужно разобраться с некоторыми нюансами.

Условия работы в режиме ненормированного рабочего дня

В силу ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом, привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного сотрудника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Исходя из этой формулировки, можно выделить следующие обязательные условия работы в режиме ненормированного рабочего времени:

1. Перечень должностей, предполагающих труд в таком режиме, установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.

2. Такая работа осуществляется по распоряжению работодателя.

3. Такая работа осуществляется эпизодически.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником.

Обратите внимание: если режим ненормированного рабочего времени вводится после заключения трудового договора с работником, его сначала уведомляют об этом не позднее чем за два месяца, затем заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени, а на основании соглашения издают приказ. Такие изменения осуществляются по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Кто может работать в режиме ненормированного времени?

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, который принимается с учетом мнения представительного органа работников.

перечень должностей работников ФСС с ненормированным рабочим днем утвержден Приказом ФСС РФ от 22.06.2009 № 146;

перечень должностей работников системы Пенсионного фонда с ненормированным рабочим днем – Постановлением Правления ПФ РФ от 01.11.2007 № 274п.

В данные перечни включено довольно много должностей – это и руководящий состав, и специалисты, и обслуживающий персонал.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 11.12.2002 № 884 (далее – Постановление № 884) в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем федеральных государственных учреждений включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. Конкретный перечень должностей таких работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом учреждения. Если эти нормативные акты отсутствуют, работодатель самостоятельно принимает локальный акт и устанавливает перечень должностей с ненормированным рабочим днем по своему усмотрению и с согласия профсоюза.

По поводу должностей, которые могут включаться в перечень, здесь никаких ограничений нет. Что же касается статуса работников, занимающих эти должности, с ним не все просто: устанавливать ненормированный рабочий день можно не всем. Несмотря на то, что специального запрета в Трудовом кодексе нет, есть другие нормы, в частности, регулирующие второй вид работы за пределами нормы рабочего времени – сверхурочный труд. К нему нельзя привлекать:

беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);

работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ);

работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).

Инвалидов, женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей) несовершеннолетних разрешено привлекать к сверхурочной работе только с их письменного согласия, ознакомив с их правом отказаться от такой работы (ст. 99, 259 ТК РФ).

Существует мнение, что нельзя устанавливать ненормированный рабочий день сотрудникам, которым установлено сокращенное рабочее время (инвалидам, несовершеннолетним, работающим во вредных и (или) опасных условиях и др.). Такого мнения придерживаются некоторые судьи. В частности, судьи трех инстанций при рассмотрении дела сделали вывод, что работнику-инвалиду, которому установлено сокращенное рабочее время, не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня независимо от согласия или несогласия работника (Кассационное определение Московского городского суда от 23.10.2015 № 4г/2-10554/2015).

При этом нельзя не отметить, что привлекать работников-инвалидов к сверхурочной работе с их письменного согласия трудовое законодательство не запрещает.

Чиновники Минтруда, в свою очередь, отвечая на вопрос об установлении ненормированного рабочего времени трудящимся во вредных и (или) опасных условиях, сказали: поскольку установление сокращенной продолжительности рабочего времени является гарантией для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в случае установления для данной категории работников ненормированного рабочего дня названная гарантия фактически утрачивает свое назначение – сокращение негативного воздействия на человека вредных условий труда. Соответственно, ненормированный рабочий день таким работникам может устанавливаться, только если им при этом не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Несмотря на вышесказанное, считаем, что поскольку прямого запрета на установление режима ненормированного рабочего времени для сотрудников с сокращенной продолжительностью рабочего времени нет, в некоторых случаях (с письменного согласия сотрудников) ненормированный рабочий день можно установить, в частности, тому же работнику-инвалиду. Возможно, законодатель данный пробел устранит, как устранил его для лиц, которые трудятся в режиме неполного рабочего времени. Сейчас ч. 2 ст. 101 ТК РФ четко установлено, что работающим на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора предусмотрена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Вопрос:

Может ли устанавливаться режим ненормированного рабочего дня совместителям?

Ответ:

Здесь следует отметить мнение некоторых специалистов, основанное на том, что работа по совместительству в силу закона является работой на условиях неполного рабочего времени. Исходя из этого совместитель в силу ч. 2 ст. 101 ТК РФ может работать в режиме ненормированного рабочего времени только в случае, если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днем.

Не можем согласиться с данной позицией. По норме ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Однако работа по совместительству не является работой в режиме неполного рабочего времени.

Поэтому считаем, что поскольку запрета на работу совместителей в режиме ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе нет, установить его можно и таким сотрудникам. А компенсация, предусмотренная за работу в соответствующем режиме, должна им предоставляться в полном объеме, как и основным работникам (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Порядок работы в режиме ненормированного дня

Напомним, что в силу ст. 101 ТК РФ, если установлен режим ненормированного рабочего дня, сотрудник осуществляет работу за пределами нормального рабочего времени на основании распоряжения работодателя и периодически.

И здесь возникают сразу два вопроса, которые на сегодняшний момент остаются открытыми:

1. В какой форме должно быть издано распоряжение?

2. Что значит «эпизодически»?

Для ответа на первый вопрос обратимся к Трудовому кодексу, в котором часто наравне с названием «приказ» применяется термин «распоряжение». Например, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. То есть и под приказом, и под распоряжением понимается письменный акт, издаваемый работодателем в лице руководителя организации.

Однако, в отличие от приказа, распоряжение – при том, что оно также носит характер правового акта, – может иметь как письменную, так и устную форму и издаваться не только руководителем организации, но и руководителями структурных подразделений в пределах их компетенции. По смыслу ч. 1 ст. 101 ТК РФ письменная форма распоряжения не подразумевается, соответственно оно может быть отдано устно. Да и на практике, поскольку письменное согласие работника на каждое привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня не нужно, проще давать устные распоряжения.

Но отметим: издавая письменные распоряжения, работодатель сможет подтвердить впоследствии, что он не злоупотреблял своим правом и привлекал сотрудников к такой работе периодически, а не постоянно. Кроме того, он сможет, имея на руках письменные доказательства, привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае его отказа от работы сверх нормы.

В любом случае распоряжение, сделанное в устной форме, не влечет нарушения порядка работы в режиме ненормированного рабочего дня.

В отличие от формы распоряжения, второй вопрос имеет принципиальное значение и если будет установлено, что сотрудник перерабатывает постоянно, работодателя могут обязать оплатить такую работу как сверхурочную.

Привлекать работника эпизодически – это значит нерегулярно, не постоянно, время от времени, от случая к случаю. Конечно, особой определенности данная характеристика не вносит. Мало того, не установлено и максимальное количество часов работы сверх нормы. Отсутствие четких ограничений (как при сверхурочной работе) на практике приводит к необоснованному расширению сферы применения ненормированного рабочего времени и в итоге к злоупотреблению работодателями правом.

Обратите внимание: обязанность вести учет часов работы сверх нормы законодательством не установлена (такая работа не относится к сверхурочной). Однако, поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, учет переработки лучше вести – в том числе для того, чтобы подтвердить ее эпизодический характер. Только делать это нужно в отдельном журнале, а не в табеле учета рабочего времени, чтобы ее не посчитали сверхурочной.

При режиме ненормированного рабочего дня работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. И как отмечено в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, введение такого режима для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.

Компенсация за ненормированную работу

В соответствии со ст. 116 ТК РФ сотруднику, работающему на условиях ненормированного рабочего дня, должен быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность такого отпуска определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска – три календарных дня (ст. 119 ТК РФ).

Обратите внимание: Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях утверждены Постановлением № 884 (далее – Правила).

Согласно Правилам продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается внутренним трудовым распорядком учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. При этом право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых отпусков.

Не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени и для остальных работников (не трудящихся в федеральных государственных учреждениях). На это указано в Письме Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ работник вправе отказаться от использования дополнительного отпуска. В этом случае такой отпуск может быть заменен денежной компенсацией.

Обратите внимание: дополнительный отпуск предоставляется работнику, даже если переработок не было. В связи с этим, если учет часов переработки работодатель не ведет, на предоставление отпуска это не должно повлиять и нарушением не является.

Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа

Хотя и ненормированный рабочий день, и сверхурочная работа означают работу сверх установленной нормы, это абсолютно разные понятия. Причем режим ненормированного рабочего времени для работодателей, конечно, выгоднее. Иногда это приводит к тому, что сверхурочная работа формально заменяется режимом ненормированного рабочего дня. Чтобы показать разницу между сверхурочной работой и ненормированным временем, представим таблицу.

Характеристика	Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ)	Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ)
Кто привлекается к такой работе	Работники, чья должность включена в специальный перечень должностей, который можно установить коллективным договором или локальным нормативным актом. Исключением по аналогии со сверхурочной работой являются беременные, несовершеннолетние, работники в период ученичества	Любые работники, за исключением льготных категорий (беременных женщин, несовершеннолетних, лиц, проходящих обучение в организации по ученическому договору, и др.). Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья
Оформление привлечения	Локальный нормативный акт, устанавливающий правила привлечения, продолжительность отпуска, перечень должностей работников с ненормированным режимом рабочего дня. Трудовой договор или дополнительное соглашение с условием о таком режиме и продолжительностью отпуска	Уведомление работодателя о привлечении к сверхурочной работе. В установленных случаях – согласие работника, в некоторых случаях вместе с согласием профсоюза. Приказ руководителя о привлечении к работе с указанием количества сверхурочных часов работы
Продолжительность работы	Ограничений по количеству часов переработки нет. При этом привлекать к режиму работы нужно не регулярно, а лишь при необходимости и эпизодически	Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год
Учет отработанных сверх нормы часов	Обязанности вести учет переработки нет, но можно отмечать в отдельном табеле или журнале	Необходимо вести точный учет продолжительности переработки каждого сотрудника, используя в табеле код «С» или «04»
Компенсация за переработку	Дополнительный оплачиваемый отпуск, который не может быть меньше трех календарных дней. Конкретная продолжительность устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не зависит от того, была переработка или нет. Отпуск может быть заменен денежной компенсацией по соглашению между работодателем и работником	Оплата сверхурочной работы: – за первые два часа – не менее чем в полуторном размере; – за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты можно установить в коллективном или трудовом договорах либо в локальном нормативном акте. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться дополнительным временем отдыха

Вопрос:

Можно ли сотрудника с ненормированным рабочим днем привлекать к сверхурочной работе?

Ответ:

Если работодатель понимает, что необходимость работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени возникает чаще, чем эпизодически, можно привлекать сотрудника к сверхурочной работе. Несмотря на то, что на практике такое совмещение встречается редко, никакого запрета Трудовым кодексом не установлено. Только делать это следует в разные дни.

Не находят ничего противозаконного в подобном решении и судьи (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу № 33-3284-2012).

Подводя итог, еще раз отметим отличительные признаки режима ненормированного рабочего дня:

1. Такой режим устанавливается только работникам, включенным в перечень должностей, определенный коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.

2. Условие о режиме ненормированного рабочего времени и продолжительность дополнительного отпуска должны быть установлены трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

3. К такой работе работник привлекается в случае необходимости и эпизодически.

Кроме этого, помните, что нельзя не предоставлять дополнительный отпуск, если переработок не было, предоставлять отпуск меньше трех календарных дней и устанавливать ненормированный день при неполном рабочем дне.

Также работодателю следует учитывать, что привлечение работника регулярно и систематически к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени может быть признано сверхурочной работой, но уже в судебном порядке. И тогда работнику оставят дополнительный отпуск и обяжут работодателя оплатить работу сверх нормы как сверхурочную.

Во избежание споров лучше закрепить в локальном акте положение о том, в каких случаях привлечение к дополнительной работе считается эпизодическим в рамках ненормированного рабочего дня. Если же переработка становится постоянной, сотрудника можно привлекать к сверхурочной работе с его согласия.