Обычно характер работы в определённой профессии или должности предполагает, что режим трудового дня по объективным причинам не укладывается в рамки нормального графика. В целях регулирования подобного рода проблем законодатель ввёл понятия сверхурочных работ и суммированного учёта труда со справедливой оплатой труда вне общепринятого графика. Однако имеется и другой вариант - установление сотруднику ненормированного рабочего дня. В соответствии с положениями ТК РФ эта правовая форма учёта дополнительного труда исключает его оплату, компенсируется дополнительным отдыхом и имеет массу нюансов оформления и применения.

Общие сведения о ненормированном рабочем режиме

Понятие ненормированного трудового дня введено статьёй 101 ТК. Содержащиеся в ней правовые нормы конкретизируют суть, назначение и особенности использования этого института.

1. Неограниченный временными рамками трудовой день - особенный и исключительный режим трудовой деятельности.
2. Условия ненормированного трудового времени выражаются в выходе времени труда за рамки нормального графика (40-часовой трудовой недели, сокращённого или неполного трудового времени). При этом предельная продолжительность дополнительной работы законодательством РФ не регламентирована.
3. Работа за рамками трудового графика выполняется сотрудником в соответствии с его должностными обязанностями.
4. Несмотря на установление условий ненормированного трудового времени, для сотрудника в трудовом соглашении всё же определяется длительность его нормального труда и отдыха.

Кто может трудиться в ненормированном графике по закону

1. Устанавливается такой режим отдельным сотрудникам, но ни в коем случае не для всей организации.
2. Рассматриваемый режим труда с перечнем подпадающих под него должностей закрепляется в коллективном договоре между нанимателем и работниками (в лице профсоюза).
3. Законодатель разрешает привлекать работников к дополнительной работе эпизодически. Другими словами, ни о каких ежедневных переработках речь идти не может.
4. В каждом отдельном эпизоде привлечения к дополнительному труду должны соблюдаться такие условия, как наличие распоряжения руководства (в т. ч. и устного), реальная потребность срочного проведения работ.

Как установить продолжительность рабочего дня

Сверхурочный труд - приоритетная форма привлечения трудящихся к дополнительному труду вне рамок его нормального графика. При этом сверхурочные работы оплачиваются в особом порядке, допускаются в большинстве ситуаций только с согласия работающего гражданина, и их продолжительность строго регламентирована законом.

Сравнивая понятия сверхурочного и ненормированного труда, следует отметить, что одновременное их применение для регулирования труда одного и того же работника недопустимо. К сверхурочным работам привлекаются лишь сотрудники с нормированным трудовым днём, те же, кому установлен ненормированный, внеурочные работы по указанию нанимателя выполняют без дополнительной оплаты.

Таблица: разница между сверхурочными работами и ненормированным трудом

Критерий оценки	Сверхурочный труд	Условия ненормированного трудового времени
Локальный документ, в котором закрепляется возможность привлечения сотрудников к дополнительному труду	В закреплении нет необходимости	Документальное оформление: коллективное соглашение, контракт.
Частота привлечения сотрудника к дополнительному труду, предельная длительность труда	Привлекать работников можно постоянно, но не больше четырёх часов за двое суток подряд и ста двадцати часов за год.	Привлекать работника можно эпизодически, продолжительность труда не регламентирована.
Причины, по которым гражданин может быть привлечён к работе вне рамок графика	Строго определённый перечень причин, обозначенный в ст.99 ТК.	Перечень причин законодательно не определён, ст.101 лишь устанавливает условие о том, что работы должны считаться необходимыми.
Форма выражения распоряжения нанимателя	Обязательно письменная форма уведомления	Возможно устное указание начальника
Нужно ли согласие работника на привлечение к дополнительному труду?	Согласие работника обязательно за исключением случаев, описанных в ст. 99 ТК	Согласия трудящегося гражданина не требуется, оно закреплено заключённым ранее трудовым соглашением.
Круг сотрудников, к которым может быть применён режим	Работники всех сфер за исключением перечисленных в ст. 99 категорий (например, беременные и не достигшие совершеннолетия).	Сотрудники, замещающие должности, перечисленные в коллективном соглашении, в контрактах с которыми обозначено условие о ненормированном труде.
Оплата времени дополнительной работы	В полуторном размере - за первые два часа, далее - в двойном.	Не производится.
Другие виды компенсации отработанного времени вне рамок трудового дня	Оплата по желанию работника может быть заменена на соответствующее отработанному количество времени отдыха.	За включение в контракт условия о ненормированном труде предоставляется не менее трёх дней сверхнормативного отпуска каждый год.
Как дополнительные часы труда обозначаются в табеле?	С отметкой «С» либо «04» указывается число проработанных сверхурочно часов и минут.	В табеле не отражается.

Видео: законодательные основы ненормированного труда

Для каких категорий работников допустим такой график

Режим ненормированного труда применяется в зависимости от должности и выполняемой функции. При этом закон не ограничивает нанимателя по кругу сотрудников исходя из их личных особенностей (например, ненормированный график администрация вправе использовать для лиц с семейными обязательствами, пенсионеров, инвалидов, лиц, не достигших совершеннолетия и прочее).

В некотором смысле спорным является вопрос об определении ненормированного дня при одновременно применённом сокращённом или неполном трудовом дне. Действующее законодательство не содержит каких-либо ограничений на этот счёт, однако привлечение к сверхнормативной работе в таких ситуациях на практике представляется всё же существенным противоречием законодательным нормам (в случае действия режима сокращённого трудового времени) либо договорённости сторон (при применении неполного трудового времени).

Ненормированный график труда не может быть применён при установленном сменном графике работы - это нарушало бы положение о запрете труда на протяжении двух смен, следующих друг за другом.

Вполне правомерным представляется установление ненормированного графика труда для сотрудников-совместителей.

Если говорить о категориях должностей, для которых может быть установлено ненормированное рабочее время, то чёткого их перечня законодательство не содержит. В качестве рекомендательного или косвенного указания на этот счёт могут быть использованы нормы п. 2 Правил установления дней дополнительного отдыха сотрудникам с ненормированным днём в бюджетных организациях (Постановление Правительства №884 от 11.12.2002), Постановления НКТ №106 от 13.02.1928 (документ действующий, не противоречащий нормам ТК).

В частности, приведённые документы приводят такой перечень групп должностей, служебная функция которых может предполагать ненормированный график:

• администрация, управленцы, техники и хозяйственники;
• профессии, где учёт трудового времени невозможен;
• должности, подразумевающие планирование служебного времени по усмотрению сотрудника;
• сотрудники, труд которых подразумевает деление рабочего времени на части различной и не определяемой заранее длительности.

Как оформить ненормированное трудовое время по ТК РФ

Введение режима ненормированного труда для некоторых должностей в компании происходит посредством внесения изменений в действующий коллективный договор (при его отсутствии - ПВТР, список должностей оформляется как приложение к документу). Необходимо прописать изменения в коллективный договор либо составить новый коллективный договор с соответствующими формулировками. Эти документы подписываются представителем профсоюза и уполномоченным представителем администрации компании.

Какие условия необходимо внести в трудовой договор

Установление ненормированного графика труда для конкретного лица требует включения условия об этом в трудовое соглашение (наряду с определением рамок нормальной продолжительности трудового дня и времени отдыха для этого работника).

Если указание на ненормированный график отсутствует в контракте, работающий гражданин, даже занимающий должность, включённую в список должностей с ненормированным днём в локальном НПА, не может быть привлечён к труду вне рамок рабочего графика без положенной ему соответствующей оплаты (как сверхурочные).

Формулировка приказа о ненормированном дне в соответствии с Трудовым кодексом

Условие о работе с ненормированным графиком отражается в приказе о приёме на работу. Образец этого документа приведён ниже.

Если необходимость в ненормированном рабочем дне сотрудника отпадает, руководство обязано отменить такой график. Для этого издаётся приказ, в котором обосновываются причины отмены ненормированного труда.

Учёт и возмещение дополнительно отработанного времени: компенсации, надбавки, иные меры поощрения

Действующее законодательство содержит единственный вариант компенсации отработанного дополнительного времени в рамках ненормированного графика - установление сверхнормативного числа дней оплачиваемого отдыха. Минимальная длительность такого отпуска по закону - 3 дня. Максимальная продолжительность не ограничивается, поэтому наниматели вправе устанавливать любое число дней отдыха за ненормированный трудовой день в коллективном соглашении и контракте.

До октября 2006 года трудовое законодательство разрешало вместо отпуска оплачивать часы труда в рамках ненормированного дня по принципам оплаты сверхурочных работ.

Видео: как бухгалтеру зарегистрировать дополнительный отпуск в 1С

В каком порядке должны фиксироваться часы переработки

Так как на сегодняшний день часы внеурочной работы сотрудникам, для которых определены условия ненормированного времени работы, не подлежат дополнительной оплате, в табеле они не отражаются. Тем не менее в целях исключения регулярного привлечения сотрудника к такому труду (это прямо нарушает требование закона об эпизодичности таких привлечений) целесообразно всё же вести отдельный учёт переработок (например, путём ведения специального журнала).

Видео: как компенсировать переработку, положена ли доплата, нюансы в случае с совместительством и прочее

Режим ненормированного трудового дня призван регулировать переработку в тех ситуациях, когда специфика работы позволяет заранее предполагать её эпизодический выход за рамки обозначенного в контракте графика. Сколько должен трудиться сотрудник сверх оговорённого времени, законодательство не регламентирует. Несмотря на то что дополнительный труд в условиях ненормированного дня очень сильно перекликается с привлечением к сверхурочным работам, разница между этими понятиями огромна. Такие работы по-разному оформляются, оплачиваются и компенсируются, привлечь к ним можно неодинаковый круг лиц, существенны различия и в необходимости получения согласия работающих граждан.

В общем случае рабочий день для работников является . А ненормированный рабочий день - что это значит?

Понятие ненормированного рабочего дня по ТК РФ

Что означает ненормированный рабочий день? Для ненормированного рабочего дня определение приведено в ч. 1 ст. 101 ТК РФ . Это особый режим работы, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 101 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день - это сколько часов?

В отличие от правил, действующих для сверхурочной работы, ТК РФ не устанавливает продолжительность ненормируемого рабочего дня. Но ненормированность не означает неограниченность или систематичность. Установление ненормированного рабочего дня означает лишь эпизодическое и в определенных случаях привлечение работников к труду за пределами установленной для таких работников продолжительности рабочего времени. В противном случае речь будет идти не о ненормированном рабочем времени, а о сверхурочной работе.

Приведем для сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня сравнение в таблице:

Вид работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени	Ограничение по времени	Оплата
Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ)	для каждого работника не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).	производится (ст. 152 ТК РФ)
Работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ)	не установлено	не производится

Ненормированный рабочий день может распространяться как на период до начала рабочего дня или смены, так и после их окончания (). В то же время, ненормируемый рабочий день по Трудовому кодексу не дает работодателю права привлекать работника к работе в выходные или праздничные дни без соответствующей оплаты (ст.ст. 113 , 153 ТК РФ , Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Как оформить ненормированный рабочий день?

Для того, чтобы ввести режим ненормированного рабочего дня, необходимо утвердить перечень должностей работников, для которых такой режим будет установлен. Перечень можно прописать в коллективном договоре, в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 101 ТК РФ). Можно разработать, например, Положение о ненормированном рабочем дне, образец которого мы приводили в отдельной .

Условие о ненормированном рабочем дне включается также в трудовой договор с работником.

Соответственно, и отмена ненормированного рабочего дня производится в аналогичном порядке.

Несмотря на то, что ТК РФ не содержит прямых ограничений на установление ненормированного рабочего графика для отдельных категорий работников, такой режим не рекомендуется устанавливать лицам, перечисленным в ст. 92 , ч.ч. 1,2 ст. 94 ТК РФ . Это касается, например, работников в возрасте до 18 лет или работников-инвалидов.

Ограничения на введение ненормированного рабочего времени могут быть предусмотрены и иными нормативными документами. К примеру, .

Для работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может быть введен, только если для таких работников установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).

Несмотря на то, что за работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику не полагается дополнительная оплата, учет ненормированного рабочего времени вести нужно (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Делать это можно в отдельном журнале, разработанном, например, на основе унифицированной формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Хотя, конечно, ТК РФ не ограничивает право работодателя устанавливать работникам доплату за ненормированную работу.

При этом независимо от установления дополнительной оплаты представлять работникам обязаны все работодатели.

В практике применения ненормированного рабочего дня существует ряд устойчивых заблуждений, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. Развенчаем их, призвав на помощь закон и сложившуюся судебную практику. Уделим внимание и правилам составления документов в спорных ситуациях.

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Принимая сотрудников на работу, некоторые работодатели "на всякий случай" прописывают в трудовых договорах со всеми поголовно условие о ненормированном рабочем дне. Их расчет понятен: вдруг придется задержать какого-нибудь работника сверх обычного времени работы — с формулировкой о ненормированном рабочем дне в документах он, что называется, не отвертится да и "сверхурочные" не сможет потребовать за переработку. Так-то оно так, только… Руководители обычно при этом полагают, что если конкретный работник фактически в течение года не перерабатывал, то и дополнительный отпуск ему предоставлять не за что. И ошибаются. В том числе и относительно своей выгоды от бесконтрольного установления ненормированности.

Во-первых, ненормированность — это производное от нормированности понятие. Т.е. по общему правилу у работников предприятия должна быть нормальная продолжительность рабочего времени, а ненормированный рабочий день может быть только для отдельных должностей (см. ст. 101 ТК РФ).

Более того, не стоит забывать, что согласно тому же ТК РФ работодатель несет ответственность за обеспечение охраны труда и за безопасные условия труда каждого сотрудника на рабочем месте. Поэтому чем больше времени работник бесконтрольно находится за рамками установленной продолжительности рабочего времени на работе, тем с большей вероятностью работодателю придется ответить в случае, если с сотрудником "что-нибудь случится". Так, многие крупные промышленные предприятия (а еще больше — западные компании) очень трепетно относятся к незапланированным переработкам своих сотрудников, особенно если у последних есть тенденция заниматься своими, а не производственными делами на работе во внерабочее время. И дело, как вы, наверное, уже поняли, не только в том, чтобы подстраховаться от требований оплаты сверхурочной работы. Поэтому на практике, наряду с четкой фиксацией установления ненормированного рабочего дня отдельным работникам компании, целесообразно закрепить и обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня. Образец такого приказа см. в Примере 1, подобные же положения можно закрепить и непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка. Выбор способа установления данных положений в отдельном приказе позволит привлечь внимание работников к соблюдению режима труда в условиях, когда Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой объемный документ, который даже при ознакомлении под личную подпись мало кто читает целиком. Такой приказ позволяет руководителю организации обратить внимание руководителей подразделений на недопустимость бесконтрольных и необоснованных переработок и снижает его личную ответственность за несчастные и тому подобные случаи на производстве во внерабочее время.

Пример 1 . Приказ о режиме труда с отдельным положением о том, что по окончании рабочего времени сотрудникам следует покидать рабочие места

Общество с ограниченной ответственностью "ТРАНСМАГ"

Приказ

05.09.2013

г. Томск

О соблюдении режима труда

В целях обеспечения соблюдения режима труда и отдыха в организации, руководствуясь ст. 91 , 97-105 , 212 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ТРАНСМАГ", утвержденными приказом ООО "ТРАНСМАГ" от 05.09.2013 N 018 (далее — ПВТР),

Приказываю:

1. Руководителю департамента по работе с персоналом Семеновой Е.Ю. в целом по организации, начальникам других структурных подразделений — в отношении подчиненных работников:

— обеспечивать соблюдение работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени требований о недопустимости как опозданий на работу, так и нахождения на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных п. 3.6-3.9 ПВТР;

— при привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа) обеспечивать соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

— обеспечивать учет фактически отработанного каждым работником времени в порядке, установленном ПВТР;

— обеспечивать анализ причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при необходимости — своевременные пересмотры норм труда, Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, являющегося приложением 2 к ПВТР, продолжительности предоставляемых работникам дополнительных отпусков в соответствующих случаях;

— осуществлять контроль соблюдения других положений ПВТР.

2. Начальнику отдела кадров Арсеньевой М.Д. обеспечить внесение в должностные инструкции руководителей структурных подразделений полномочий по изданию распоряжений о привлечении подчиненных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа). Срок исполнения — 15.09.2013.

3. Начальнику секретариата Леоновой В.К. организовать доведение настоящего приказа до сведения всех работников организации под личную подпись. Срок исполнения — 09.04.2013.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по кадровой политике Самохина П.А.

Генеральный директор Одинцов В.И. Одинцов

Во-вторых, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день связано не с фактом привлечения к "запредельной" работе, а с установлением для работника режима ненормированного рабочего дня как такового (т.е. с потенциальной возможностью привлекать сотрудника к работе сверх установленной продолжительности времени работы) — это следует из системного анализа норм ст. 101, ч. 1 ст. 119 ТК РФ. Поэтому для предоставления отпуска достаточно наличия должности работника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем и условия о данном режиме в трудовом договоре.

Автору статьи случалось сталкиваться с попытками кадровиков обойти это правило путем фиксации в трудовом договоре следующего условия: при отсутствии фактической переработки сотрудник соглашается с тем, что его оставят без дополнительного отпуска (см. Пример 2 о том, какую формулировку в трудовой договор включать нельзя). Не играйте в такие игры: при первой же жалобе работника в компетентные органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) или обращении в суд, а равно в случае прихода проверяющих по своей инициативе вы окажетесь нарушителями трудового законодательства и никакие формулировки в договоре вам не помогут, ведь они незаконны, а значит, не применяются. Аналогичным образом подобные положения не следует включать и в локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об отпусках и др.).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с незаконным условием о лишении работника права на допотпуск при отсутствии фактических переработок в рамках режима ненормированного рабочего дня

2. Рабочее время и режим труда. <…>

2.2. Работник может по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, при этом если Работодатель не воспользуется в течение рабочего года своим правом привлечь Работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, то Работнику за данный рабочий год дополнительный отпуск, предусмотренный п. 2.3 настоящего трудового договора, не предоставляется.

Фрагмент документа. Часть 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ

В некоторых нормативных правовых актах прямо указывается, что количество дней отпуска не связано с продолжительностью фактической "запредельной" работы, например:

Фрагмент документа. Пункт 4 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (извлечение)

Справедливости ради отметим, что встречаются и другие подходы к решению данного вопроса:

Фрагмент документа. Часть 5 статьи 13 Закона Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-03 "О муниципальной службе в Московской области" (извлечение)

В данном документе продолжительность отпуска все же поставлена в зависимость от времени работы сверх установленной продолжительности. Хотя здесь прямо и не сказано о том, что при отсутствии переработки отпуск не предоставляется вовсе, изложенный подход вызывает недоумение. Объяснение ему обычно приводят такое. В силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных и муниципальных служащих трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами о государственной и муниципальной службе, в том числе принятыми на региональном уровне. Поэтому в качестве обоснования приведенного выше положения закона говорят о том, что в отношении муниципальных служащих названный закон имеет приоритет над Трудовым кодексом РФ. Если с формальной точки это еще хоть как-то объясняется, то с позиции единых подходов к регулированию труда в РФ с таким правилом сложно согласиться.

Подытожим. Если речь не идет о государственных или муниципальных служащих, для которых в отдельных нормативных правовых актах могут быть установлены особые условия о предоставлении отпуска, то "обычным" трудящимся дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется в количестве календарных дней, прописанном в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, независимо от наличия и/или продолжительности фактической переработки. Иное будет свидетельствовать о нарушении работодателем трудового законодательства, какое бы обоснование для этого он ни подобрал.

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Установив поначалу для большого количества должностей ненормированный рабочий день, работодатели впоследствии часто обнаруживают, что фактически привлекать всех этих сотрудников к "запредельной" работе нет необходимости, а дополнительный отпуск, как мы уже выяснили, надо предоставлять ежегодно. И тогда велик соблазн своим волевым решением (приказом) внести изменение в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и исключить из него ряд должностей, после чего прекратить предоставление допотпусков. Такие действия в большинстве случаев могут быть квалифицированы как нарушение трудового законодательства и повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях, не говоря уже о том, что придется предоставить дополнительные отпуска в полном объеме (если работник к моменту "разбора полетов" уже уволился, то необходимо будет выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск вместе с процентами за просрочку данной выплаты). Объясним почему.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ ненормированный рабочий день должен быть отражен в трудовом договоре с каждым сотрудником, который принимается на работу с установлением такого режима. Это значит, что смена режима (с ненормированного рабочего дня на нормальную продолжительность рабочего времени) потребует внесения изменения в трудовой договор. Изменение нужно оформить письменно, при этом документ должен содержать подписи и уполномоченного представителя работодателя, и самого работника.

Фрагмент документа . Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" ТК РФ

Если документа за подписью обоих участников трудовых отношений нет, то в одностороннем порядке по общему правилу режим работы менять нельзя, Действия по исключению конкретной должности из перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем будут справедливы только для вновь принятых на работу лиц, которым при оформлении на работу сразу будет установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

Поэтому важно подписать изменение к трудовому договору с работником. Как составить такой документ, мы показываем в Примере 3. Кроме того, перед его подписанием необходимо ознакомить работника под личную подпись со всеми документами, которые имеют отношение к смене режима работы (в том числе заново ознакомить сотрудника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, а также с измененным Перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем, если данный перечень не является составной частью Правил внутреннего трудового распорядка). Факт ознакомления можно удостоверить:

— подписью работника в самом изменении к трудовому договору (как это можно сделать, мы показываем в Примере 3 — см. п. 4 документа) и/или

— иным способом, принятым в организации для доведения до сведения работников информации, содержащейся в коллективном договоре, локальных нормативных актах и иных организационно-распорядительных документах (см. Примеры 4 и 5).

Образец приказа о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приведен в Примере 4. Однако если изменения в указанный Перечень носят масштабный характер, целесообразно утвердить новую редакцию документа (см. Пример 5).

Пример 3 . Изменение к трудовому договору: вместо ненормированного рабочего дня устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

г. Новороссийск

Общество с ограниченной ответственностью "Судостроительная компания "Каравелла" (ООО "СК "Каравелла"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Михеева Олега Тимофеевича с одной стороны и Дорофеева Екатерина Дмитриевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", составили настоящее изменение к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к (далее трудовой договор) о нижеследующем:

1. Подпункт 2.1 пункта 2 трудового договора изложить в следующей редакции:

"Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника соответствует установленному Работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка работников ООО "СК "Каравелла" (п. 3.2), утвержденных приказом ООО "СК "Каравелла" от 11.07.2009 N 114, с которыми Работник ознакомлен под личную подпись".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами и другими организационно-распорядительными документами Работодателя, действующими нормативными правовыми актами.

3. Настоящее изменение составлено в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах — по одному для каждой из Сторон.

4. Перед подписанием настоящих изменений к трудовому договору Работник ознакомлен под личную подпись со следующими документами:

1) Правилами внутреннего Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

трудового распорядка работников ───────── ────────────── ──────────

ООО "СК "Каравелла" (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

утвержденными приказом

от 11.07.2009 N 114

2) Перечнем должностей работников

c ненормированным рабочем днем Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

"СК "Каравелла", утвержденным ───────── ────────────── ──────────

приказом от 11.07.2009 N 114, (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

с изменениями, внесенными

приказом от 10.09.2013 N 083

3) Положением об отпусках работников

ООО "СК "Каравелла", утвержденным Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

приказом от 11.07.2009 N 115 ───────── ────────────── ──────────

с изменениями, внесенными приказом (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

от 10.09.2013 N 083

5. Подписи Сторон:

Работодатель: Работник

Генеральный директор Дорофеева Е.Д. Дорофеева

Михеев О.Т. Михеев

Пример 4 . Приказ о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который ранее был утвержден приказом по организации, и Реестр об ознакомлении работников с данным приказом

Закрытое акционерное общество "Продактъ-Стиль"

Приказ

09.09.2013

N 02.102

г. Пермь

О внесении изменений

в Перечень должностей работников

По результатам анализа фактических данных о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в период с 03.04.2009 по 30.08.2013 (протокол совещания с руководителями департаментов и управлений от 02.09.2013 N 02.027), руководствуясь ст. 57 , 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Внести с 16.09.2013 следующие изменения в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденный приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011 (далее — Перечень): исключить пункты 6-8, 14-18, 32-33 Перечня.

2. Начальнику управления кадров СергеевойИ.Д. обеспечить своевременное оформление изменений к трудовым договорам с работниками, занимающими должности, упомянутые в пунктах 6-8, 14-18, 32-33 Перечня в редакции приказа ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011, предварительно ознакомив указанных работников с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.010.

3. Инспектору по кадрам Ланской Н.С. организовать ознакомление работников согласно реестру, являющемуся приложением к настоящему приказу, с настоящим приказом под личную подпись. Срок исполнения — 11.09.2013.

Генеральный директор Тимофеев А.Б. Тимофеев

Приложение

к приказу ЗАО "Продактъ-Стиль"

от 09.09.2013 N 02.102

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

	Структурное подразделение	Должность	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
<…>
	Департамент ДОУ	Секретарь-делопроизводитель 2-й категории	Т.Н. Оськина	Оськина	09.09.2013
<…>

Пример 5. Приказ об утверждении новой редакции Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем с приложениями: новая редакция Перечня и лист ознакомления с ней

Открытое акционерное общество "СтройДорТех"

Приказ

11.09.2013

г. Омск

Об утверждении новой редакции

Перечня должностей работников

с ненормированным рабочим днем

В рамках совершенствования системы регулирования режима труда и отдыха работников ОАО "СтройДорТех", руководствуясь ст. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие 18.11.2013 новую редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень, приложение 1).

2. Редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденную приказом ОАО "СтройДорТех" от 20.09.2010 N 107, считать утратившей силу с 18.11.2013.

3. Начальнику отдела кадров Марининой В.К. обеспечить внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками ОАО "СтройДорТех". Срок исполнения — 27.09.2013.

4. Начальнику канцелярии Борисовой Ю.А. организовать ознакомление работников согласно списку (приложение 2) с настоящим приказом и утвержденной им новой редакцией Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем под личную подпись. Срок исполнения — 16.09.2013.

Генеральный директор Строганов А.Ю. Строганов

Приложение 1

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)

Приложение 2

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Список работников,
ознакомленных с приказом ОАО "СтройДорТех" от 11.09.2013 N 074
и утвержденной им новой редакцией
Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем

	Должность с указанием структурного подразделения	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
	Помощник руководителя	А.О. Семенова	Семенова
	Помощник руководителя	И.Ж. Васина

Аналогичным образом и в таком же порядке следует оформлять документы и в обратной ситуации: когда с работником, принятым на работу с условием о нормальной продолжительности рабочего времени, заключается изменение к трудовому договору о режиме ненормированного рабочего дня, до подписания которого его также знакомят под личную подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, содержащими положения о новом для него режиме работы, с Перечнем должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Не забудьте указать в изменении к трудовому договору конкретную продолжительность полагающегося работнику дополнительного отпуска (либо сделать ссылку на документ, где это прописано, тогда с ним тоже нужно будет ознакомить под подпись).

Однако из правила о необходимости согласия работника на изменение режима труда есть исключение. Так, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе о режиме рабочего времени), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). А согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сразу оговоримся, что применение данной статьи очень сложно с юридической точки зрения и требует индивидуального составления всех документов совместно юридической и кадровой службами. Особенно это касается ситуаций, когда подобные действия могу повлечь массовое увольнение сотрудников.

Применительно к смене режима труда с ненормированного на нормальную продолжительность рабочего времени сложно представить себе обстоятельства, которые одновременно не требовали бы изменения трудовой функции. Однако практике такие случаи все же известны.

Пример из судебной практики. Истица обратилась в суд к медицинскому техникуму (далее — ответчик, работодатель) с иском о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера. В обоснование своих требований заявила следующее. С 14.02.2004 она работала у ответчика главным бухгалтером, условия ее труда были оговорены в трудовом договоре от 14.02.2004 N 4, в том числе ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск в размере 12 календарных дней. 08.11.2010 работодатель ознакомил ее с дополнительным соглашением к трудовому договору, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Никакого документа в виде уведомления истица не получала, пришла к выводу, что в ее ситуации отсутствует изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, и была не согласна с тем, что написано в дополнительном соглашении. Поэтому истица подписала дополнительное соглашение от 08.11.2010 с оговоркой о ее несогласии с его условиями, в том числе по режиму рабочего времени и времени отдыха. В результате была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Увольнение истица посчитала незаконным и обратилась в Куйбышевский районный суд Новосибирской области. Суд первой инстанции удовлетворил иск частично.

Однако с таким решением ответчик не согласился и обжаловал его в суд кассационной инстанции. Последний отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении иска. В судебном акте сослался на следующее. В соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области и приказом департамента здравоохранения Новосибирской области с 01.12.2008 был осуществлен переход подведомственных департаменту здравоохранения государственных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда. Во исполнение этих нормативных документов ответчиком 09.09.2008 был издан приказ о введении новой системы оплаты труда. В связи с изменением системы оплаты труда изменился и режим рабочего времени и было исключено условие о ненормированном рабочем дне главного бухгалтера. Соответственно, это повлекло и отмену дополнительного отпуска. Относительно довода истицы о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно: она не была извещена об изменении трудового договора за 2 месяца, суд пояснил следующее. Текст уведомления законодательно не установлен. В материалах дела имелось письменное уведомление истицы от 19.07.2010, согласно которому работодатель уведомлял ее об изменении условий труда: системы оплаты труда, а также об изменении локальных актов. В уведомлении были указаны причины, по которым происходили эти изменения. В тот же день истица была ознакомлена с измененными локальными актами: уставом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а 14.09.2010 — с положением об оплате труда, 21.07.2010 — с новой должностной инструкцией. При таких обстоятельствах вышестоящий суд посчитал, что не указание в тексте уведомления конкретных изменений режима рабочего времени и времени отдыха не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения, раз истица была ознакомлена с локальными актами, в которых эти изменения содержались, и знала о них. Ей предлагалась вакантная должность, но она от нее отказалась.

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Довольно часто бухгалтерия возражает против установления работникам дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью более 3 календарных дней. Связано это, как правило, со стойким заблуждением относительно порядка налогообложения у организации выплат работнику в связи с таким отпуском. Так, многие бухгалтеры ошибочно считают, что:

— расходы по оплате отпуска в размере 3 календарных дней учитываются в целях налогообложения прибыли (т.е. на них можно уменьшить сумму полученных компанией доходов перед тем, как они будут облагаться налогом на прибыль, что выгодно),

— а затраты на предоставление отпуска большей продолжительности не учитываются и предприятие должно их осуществить за счет своей чистой прибыли, оставшейся после налогообложения (что, соответственно, организации невыгодно).

И если бухгалтеру с такой неверной точкой зрения удастся убедить в своем подходе высшее руководство, то оно будет всячески сопротивляться установлению сотрудникам отпуска в 4, 5 и более календарных дней. А ведь при значительных переработках в рамках ненормированного рабочего дня сотрудники, осознав неадекватность компенсации в виде лишь 3 дней отпуска, могут на такой работе долго не задержаться, и начальник подразделения столкнется либо с необходимостью выбивать повышение оплаты труда для усиления привлекательности подобной работы в глазах подчиненных, либо с постоянной текучкой кадров по данным должностям. Ситуация может осложниться и в том случае, если одних работников привлекают к переработкам чаще, чем других, а дополнительный отпуск всем полагается одинаковый — 3 дня. Тогда может обостриться чувство справедливости и у самых неконфликтных сотрудников.

Такого рода "бухгалтерские" заблуждения часто являются препятствиями на пути установления баланса интересов работодателя и сотрудников. Поэтому давайте разберемся, как на самом деле учитываются расходы на предоставление допотпуска, а уж использовать или нет приводимые нами аргументы в диалоге с руководством — решать вам.

Вспомним, что говорит ТК РФ о продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день.

Фрагмент документа . Часть 1 ст. 119 ТК РФ

Итак, если исходить из буквального толкования нормы ТК РФ, такой отпуск может составлять 3 и более календарных дня (максимальная продолжительность допотпуска не ограничена). А конкретная продолжительность должна быть прописана в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета расходов на оплату дополнительных отпусков в целях налогообложения прибыли установлен Налоговым кодексом РФ (НК РФ).

Фрагменты документа. Налоговый кодекс РФ

Статья 255 "Расходы на оплату труда" (извлечение)

Статья 270 "Расходы, не учитываемые в целях налогообложения" (извлечение)

Ссылаясь на приведенные нормы ТК РФ и НК РФ, Управление Министерства по налогам и сборам России по г. Москве в письме от 05.01.2003 N 26-12/1419 делает сомнительный вывод.

Фрагмент документа . Письмо УМНС России по г. Москве от 05.01.2003 N 26-12/1419

В свое время данная точка зрения налогового органа была приведена во многих СМИ. Другие налоговые органы зачастую придерживались аналогичной трактовки. Немудрено, что она так закрепилась в памяти бухгалтеров.

Но следует ли руководствоваться ею сейчас? Определенно нет. Во-первых, подход московских налоговиков основан на неправильной трактовке положений законов. Ведь ст. 255 НК РФ предусматривает отнесение к расходам оплаты отпуска, предусмотренного законодательством РФ, законодательством же (ст. 119 ТК РФ) упоминается допотпуск продолжительностью не "три календарных дня", а "не менее трех календарных дней" (т.е. три и более дня). Во-вторых, конкретный размер дополнительного отпуска принято фиксировать в трудовых договорах с сотрудниками (согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А одним из признаков признания затрат в качестве расходов, согласно все той же ст. 255 НК РФ, является и их прямое указание в трудовом договоре. Поэтому к расходам следует относить все фактические затраты по оплате дополнительного отпуска, количество дней которого прописано в трудовом договоре (и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, ссылка на которые содержится в трудовом договоре) и/или в коллективном договоре (в тех организациях, где заключен и действует коллективный договор). Такой вывод поддерживается и Минфином России.

Фрагмент документа. Письмо Минфина России от 28.01.2005 N 03-03-04/1/38

…условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора.

В связи с изложенным для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах при соблюдении порядка предоставления указанного отпуска, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся в других, более поздних письмах Минфина России: от 13.01.2006 N 03-03-04/2/5, от 06.05.2006 N 03-03-03/2/131, от 29.01.2007 N 03-03-06/4/6 и др. Правильность рассмотренных аргументов подтверждается и арбитражной практикой (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.10.2006 по делу N А56-28496/2005).

Поэтому затраты по оплате дополнительного отпуска любой продолжительности признаются расходами в целях налогообложения прибыли при условии их правильного закрепления в надлежащих документах. А при принятии решения о том, какой продолжительности установить отпуск при работе по должности с ненормированным рабочим днем, следует исходить из соображений степени напряженности труда в момент "запредельной" работы, объема выполняемой работы, характера эпизодов, когда может понадобиться привлечение работника к труду за пределами установленного рабочего времени, и того, как часто такие "переработки" могут иметь место. Это позволит и избежать споров с работниками, и сделать работу по отдельным должностям более привлекательной в глазах кандидатов при приеме на работу.

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о "запредельном" труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к "запредельной" работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь — руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в N 9" 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев "запредельной" работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими "пожирателями" рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию "сквозь пальцы" либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к "дедлайну" до добра не доводит.

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может "спросить" за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:

— оградить себя от претензий работников относительно мнимых переработок с их стороны;

— принять меры к тому, чтобы снизить вероятность использования оргтехники и других ресурсов организации сотрудниками в личных целях;

— заручиться доказательствами отсутствия вины руководящих должностных лиц при несчастных случаях с сотрудниками, по своей инициативе задержавшихся на работе во внеурочное время;

— контролировать ситуацию с необоснованными затратами на оплату дополнительного времени отдыха в связи с переработками персонала по причине неправильной организации труда подчиненных работников со стороны их непосредственных руководителей;

— избежать срывов выполнения ответственных поручений, когда сотрудники игнорируют устные распоряжения о необходимости доделать срочную работу после официального окончания рабочего дня и используют в последующем стандартные отговорки "мне никто ничего не говорил…";

— облегчить выполнение установленной законом обязанности по точному учету времени, отработанного каждым сотрудником;

— снять возможные вопросы налоговых органов по поводу подтверждения обоснованности расходов на предоставление дополнительных отпусков работникам в связи с ненормированным рабочим днем.

По этим же причинам нетрудно догадаться, что тем работникам, которые отличаются недобросовестностью, ситуация с устными указаниями гораздо выгоднее, чем налаженная в компании система издания письменных распорядительных актов.

Чтобы минимизировать трудозатраты, связанные с составлением документов о привлечении к работе в рамках ненормированного рабочего дня, целесообразно унифицировать такую работу, в частности:

1. Включить в Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее — ПВТР) положения о:

— порядке установления ненормированного рабочего дня;

— том, как следует формировать, изменять и дополнять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (это позволит ввести критерии, исходя из которых будет приниматься решение о том, трудовая функция каких работников требует ненормированности в режиме труда, когда, при каких условиях и каким образом ранее утвержденный перечень может корректироваться). См. приказ в Примере 4 в первой части статьи в N 5" 2013 на стр. 53;

— критериях, которыми следует руководствоваться при определении конкретных ситуаций, когда тот или иной сотрудник может быть привлечен к "запредельной" работе;

— предоставлении дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (в том числе о количестве дней такого отпуска применительно к отдельным должностям).

Пример 6 . Форма распоряжения о привлечении сотрудника(ов) к работе за пределами установленной для него (них) продолжительности рабочего времени

Утверждено

приказом ООО "Юнона"

от 07.10.2013 N 62

Общество с ограниченной ответственностью "Юнона"

Распоряжение

_____________ N ______________

(дата)

г. Орел

О привлечении к работе

за пределами установленной

продолжительности рабочего времени

В связи с ___________________________________________________________

(фактическое основание для привлечения к работе за

пределами установленной продолжительности рабочего времени)

руководствуясь ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами

внутреннего трудового распорядка ООО "Юнона" (п. 3.4.1, приложение

N 4.1), утвержденными приказом от 28.09.2012 N 93,

Обязываю:

1. ___________________________________________________________________

(наименования должностей (с указанием структурных подразделений),

фамилии, инициалы работников, привлекаемых к работе за пределами

установленной им продолжительности рабочего времени)

в период _________ осуществлять _________________________________________

(поручение в рамках должностных

обязанностей работников, которое должно

быть выполнено за пределами установленной

им продолжительности рабочего времени)

за пределами установленной продолжительности рабочего времени в рамках

определенного им в соответствии с условиями трудовых договоров

ненормированного рабочего дня и с учетом необходимости выполнить

порученную работу ______________________________________________________.

(срок, к которому необходимо выполнить порученную работу)

Основание: ______________________________________________________________

(вид документа (например, служебная или докладная записка)и его

подразделения), фамилия, инициалы должностного лица)

от ____________________ N .__________________________________.

(дата) (номер)

2. ___________________________________________________________________

фамилия, инициалы руководителя, уполномоченного контролировать

порученную данным распоряжением работу)

обеспечить контроль ____________________________________________________.

(выполняемая работа или её ключевые параметры,

подлежащие контролю)

3. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

обеспечить фактический учет времени, отработанного ______________________

(наименования

должностей (с указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы

работников, привлекаемых к работе за пределами установленной им

продолжительности рабочего времени)

4. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

фамилия, инициалы ответственного лица)

довести настоящее распоряжение до сведения ______________________________

(наименования должностей (с

_________________________________________________________________________

указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы работников

привлекаемых к работе за пределами установленной им продолжительности

рабочего времени; а также должностных лиц, указанных в п. 2-3 данного

распоряжения)

под личную подпись. Срок исполнения ____________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(наименование должности (личная подпись) (инициалы, фамилия)

(с указанием структурного

подразделения) лица,

уполномоченного издать данное

распоряжение)

2. Издать приказ о соблюдении на предприятии режима труда, в котором предусмотреть:

— обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня;

— распространение аналогичной обязанности на работников с ненормированным рабочим днем во всех случаях, за исключением тех, когда письменным распоряжением их привлекают к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— перечень должностных лиц руководящего состава компании, которые могут издавать за своей подписью распоряжения об эпизодическом привлечении подчиненных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— возложение на соответствующих должностных лиц обязанностей по анализу причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

3. Утвердить форму распоряжения о привлечении к работе в рамках ненормированности, которой можно было бы легко воспользоваться в конкретной ситуации. В качестве образца вы можете воспользоваться Примером 6.

Предложенный вариант документирования при привлечении работников предприятия к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не только обеспечивает его единообразие, но и способствует правильному учету фактически отработанного такими сотрудниками времени. О том, почему необходимо наладить этот учет, поговорим при рассмотрении следующего заблуждения.

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Корни этого мифа упираются в следующее мнение, не раз высказанное в публикациях в периодических изданиях: если конкретное время труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать работу сотрудника в часах, т.е. такой труд превратится из ненормированного в нормируемый, а переработки — в оплачиваемые как сверхурочная работа. На этом основании рядом специалистов делается вывод, что лучше работу сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени совсем не отражать. Тем более что, как известно, от наличия или отсутствия фактических переработок в течение года предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска не зависит.

Однако в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником! И нарушение этой обязанности грозит привлечением к административной ответственности в порядке и на условиях, установленных ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В частности, должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, сама организация — от 30 000 до 50 000 рублей (либо ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток). Причем повторное нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, может повлечь его дисквалификацию.

Поясним, что трудовое законодательство, устанавливая обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, не делает никакого исключения для труда в условиях ненормированного рабочего дня.

Одновременно Рострудом в письме от 07.06.2008 N 1316-6-1 даны разъяснения, что ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой положена повышенная оплата труда. Наоборот, данным ведомством подчеркивается, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Другой вопрос, что в рамках ненормированного рабочего дня переработки сами по себе не должны носить систематический характер, им следует быть лишь эпизодическими. А наличие письменного документа, в котором отражается фактически отработанное время, позволяет сделать вывод о том, действительно ли сотрудников привлекают к "запредельной" работе нерегулярно. Иными словами, об отсутствии необходимости фиксировать отработанное сверх установленной продолжительности время говорят, как правило, те, кто хочет скрыть (от проверяющих органов, руководства) постоянные переработки. Но, во-первых, тайное рано или поздно все равно может стать явным, а во-вторых, отсутствие документов учета рабочего времени создает предпосылку для привлечения к административной ответственности в силу самого факта отсутствия таких документов.

Если работодатель не злоупотребляет своим правом привлекать персонал к "запредельной" работе в рамках ненормированного рабочего времени, то опасаться вести правильный учет отработанного времени ему не следует. В целом при грамотном установлении на предприятии данного режима вопросов к работодателю ни у проверяющих органов, ни у судов возникнуть не должно. Это подтверждается многочисленными примерами из судебной практики. Приведем некоторые из них.

Судебная практика. Трудившийся в Управлении делами Губернатора и Правительства Красноярского края водитель легкового автомобиля второго класса автобазы отдела транспортного обслуживания обратился к работодателю с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. Иск мотивировал тем, что начиная с 2007 г. и до даты увольнения (18.11.2011) он регулярно, по поручению работодателя, работал свыше 8 часов в день (притом что режим его работы составлял 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе), в среднем по 12 часов в день, но оплаты сверхурочной работы не получил.

При рассмотрении дела суд установил, что согласно трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком, режим рабочего времени истца устанавливался в соответствии с действующими у работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка. Там было указано, что работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня, не является сверхурочной. Одновременно в соответствии с приложением 2 к указанным Правилам водителю легкового автомобиля был установлен ненормированный рабочий день.

На этом основании судом был сделан, среди прочего, вывод о том, что истец, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу N 33-8174/2012).

Судебная практика. Истец обратился в суд к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия о взыскании, среди прочего, заработной платы за сверхурочную работу и суммы возмещения морального вреда. Сослался на то, что в период прохождения им службы в должности судебного пристава-исполнителя он привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Судом было установлено, что в служебном контракте истца предусмотрен ненормированный рабочий день и дополнительный оплачиваемый отпуск за него. Ответчик доказал, что истцу дополнительный отпуск был предоставлен. Поэтому судом, наряду с другими выводами, в отношении требования об оплате сверхурочных работ было указано, что основания для оплаты работы истца, выполненной в период, превышающий нормальную продолжительность служебного времени, отсутствовали (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу N 33-742).

Судебная практика. Истец, работавший водителем в ЗАО "Рудник Апрелково", обратился в суд с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований заявил о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом и режимом ненормированного рабочего дня.

Однако и в этой ситуации суд поддержал работодателя, указав, что из трудового договора и путевых листов следует, что истец работал в режиме ненормированного рабочего дня, при увольнении истец получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном объеме (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу N 33-3284-2012).

Итак, обязанность вести учет фактически отработанного каждым сотрудником рабочего времени, в том числе трудящимся с ненормированным рабочим днем, установлена законом. Но в ТК РФ нет норм о том, как правильно осуществлять данный учет.

С 01.01.2013 унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты стали необязательными. Но это не значит, что учетные документы не требуются вовсе. Весь вопрос в том, в какой форме они должны составляться начиная с 01.01.2013.

Теперь работодатели могут либо продолжать применять унифицированные формы, утвердив их как используемые на своем предприятии, либо разработать собственные формы документов, также утвердив их в установленном порядке. Большинство организаций уже воспользовались первым из описанных вариантов. Однако табель учета рабочего времени (по формам N Т-12, Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") не предусматривает специального условного обозначения для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. Поэтому в такой ситуации есть возможности для маневра. Вы можете:

— либо дополнить "госкомстатовские" формы новыми обозначениями и графами / строками для того, чтобы отражать в них переработки в условиях ненормированного рабочего дня, утвердив свою редакцию такой формы для внутреннего применения в компании;

— либо разработать форму другого документа — журнала учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками с ненормированным рабочим днем.

Второй вариант более удобный. Он позволяет не перегружать табель учета рабочего времени данными по переработкам в условиях ненормированного рабочего дня и учитывать такие переработки отдельно от тех, которые подлежат оплате как сверхурочная работа. В то же время как подтверждение выполнения обязанности по ведению фактического учета рабочего времени, отработанного сверх установленной его продолжительности, данный документ позволит избежать административной ответственности. Образец формы журнала и ее заполнения приведен в Примере 7.

Пример 7 . Журнал учета фактически отработанного сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками, которым установлен ненормированный рабочий день

Титульный лист журнала

Закрытое акционерное общество "Гамма"

Журнал
учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками, которым установлен ненормированный рабочий день за 2013 г.

Ответственный за ведение журнала:

Инспектор отдела кадров А.С. Комова 01.01.2013

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

<…>

Последующие листы журнала

Октябрь 2013 г.

Структурное подразделение

Фамилия, инициалы, должность (специальность, профессия)

Табельный номер

Отметки о продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, час

Продолжительность работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени за

Примечание

половину месяца

Отдел труда и заработной платы

Соева С.С., экономист

распоряжение от 25.10.2013 N 04.2-03, отчет Соевой С.С. от 31.10.2013 N 04.2-01

На практике возникает вопрос: каким образом лицо, ответственное за составление документов по фактическому учету отработанного времени, будет фиксировать переработки — нужно ли ему тоже задерживаться на работе, осуществляя контроль за рабочим временем сотрудника с ненормированным рабочим днем? Вовсе нет. Достаточно во внутренних документах компании предусмотреть механизм подтверждения переработок. Это могут быть:

— данные (распечатки) автоматической системы контроля доступа в помещения;

— личные подписи сотрудников в журналах прихода-ухода с работы с указанием времени прибытия на работу и ухода с работы;

— докладные (служебные) записки соответствующих сотрудников и их руководителей, отчеты о проделанной за пределами установленной продолжительности рабочего времени работе и т.п.

Конкретный вариант выбирается в зависимости от специфики деятельности и особенностей документооборота конкретного предприятия.

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

До сих пор многие считают, что ненормированный рабочий день может быть установлен только работникам, трудящимся полный рабочий день. А в отношении тех, кто принят на неполное рабочее время, говорить о ненормированном рабочем дне якобы нельзя. Такая позиция отчасти основывается на примечании к Перечню должностей работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации с ненормированным рабочим днем, за исключением работников обслуживающего персонала (утвержденному постановлением Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п). В нем предусмотрено следующее: работникам, которым в соответствии с законодательством либо по соглашению между работником и работодателем установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Однако действующее в настоящее время законодательное определение ненормированного рабочего дня, данное в ст. 101 ТК РФ, подразумевает, что работник эпизодически по распоряжению работодателя может привлекаться к работе за пределами установленной для него (т.е. в том числе неполной) продолжительности рабочего времени. Такого толкования придерживается и Роструд:

Фрагмент документа

Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы работникам, а также возможности установления ненормированного рабочего дня работникам, занятым в режиме неполного рабочего времени"

В качестве исключения из этого правила можно назвать труд совместителей. Хотя формально прямого запрета устанавливать работнику-совместителю с неполным рабочим временем ненормированный рабочий день нет, следует помнить, что время его работы изначально законодательно ограничено: согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение 1 месяца (или иного учетного периода) продолжительность времени работы не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Поэтому мы не рекомендуем устанавливать ненормированный рабочий день работникам-совместителям, даже если занимаемые ими по совместительству должности входят в утвержденный на предприятии перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Ненормированный рабочий день... Чаще всего эту формулировку применяют, чтобы узаконить регулярные переработки большинства сотрудников. Но ведь дело не в названии. Это особый режим организации рабочего времени, который Трудовой кодекс применять разрешает, но только для отдельных работников и при выполнении целого ряда условий.

Скажем прямо: имея право привлекать сотрудников к сверхнормативной работе эпизодически, работодатели делают это регулярно. Более того, во многих организациях ежедневные переработки стали нормой. А подняться с места в шесть часов вечера, выключить компьютер и уйти домой считается дурным тоном. Трудовой кодекс РФ разрешает работодателю привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени только в двух случаях. Первый - для сверхурочной работы. Второй - если человек работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Этот режим можно установить отдельным работникам, причем по должностям из утвержденного перечня, согласованного с профсоюзом. К ненормированной работе по распоряжению работодателя (устному или письменному) разрешено привлекать сотрудников эпизодически и только при производственной необходимости. При этом выполняемая работа должна быть связана исключительно с трудовыми обязанностями человека (ст. 101 ТК РФ).
Чтобы не нарушать трудовые нормы и не оказаться под угрозой административного штрафа и при этом не ущемлять прав работника и своих прав (прав работодателя), порядок применяемого в организации особого режима работы нужно четко соблюдать.
В первую очередь проверяющие озадачатся вопросом: почему в режиме ненормированного рабочего времени работают практически все сотрудники компании?

Наша справка. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа на организацию от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток. На должностных лиц - от 1000 до 5000 руб., а в случае повторного нарушения - дисквалификацию на срок от одного года до пяти лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кому это подходит

В трудовом договоре с сотрудником условие о ненормированном рабочем дне должно быть обязательно. Но не с каждым.
Организация должна утвердить перечень конкретных должностей работников, которым можно установить ненормированный рабочий день. Этот перечень можно либо оформить отдельным документом (локальным нормативным актом), либо закрепить в коллективном договоре (ст. 101 ТК РФ). Круг таких должностей определен Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884. Это:
- руководящие работники;
- технический, хозяйственный персонал;
- работники, труд которых не поддается учету по времени;
- люди, распределяющие время работы по собственному усмотрению;
- люди, рабочее время которых дробится на части неопределенной длительности.

Примечание. Чтобы установить некоторым сотрудникам режим ненормированного рабочего дня, организация должна утвердить перечень должностей, в отношении которых этот режим можно применять.

По этим принципам могут сейчас устанавливать ненормированный рабочий день своим сотрудникам и коммерческие организации.
Действительно, рабочее время руководителей организации, как правило, превышает установленную норму. В предпраздничные дни предприятия торговли увеличивают рабочее время, чтобы получить большую выручку, и работодателям просто необходимо привлекать к такой переработке продавцов с ненормированным рабочим днем. Некоторые работники творческих профессий по своему усмотрению распределяют свое рабочее время. На части могут разделять свое рабочее время водители, уборщицы. То же могут делать и юристы. Но вот задерживать, например, буфетчицу, чтобы засидевшиеся дотемна сотрудники могли перекусить, явно не следует.
А если бухгалтер часто сидит по вечерам, то, скорее всего, причина тому просто большой объем работы, с которым он в одиночку не справляется. Так, может быть, не давать ему ненормированный рабочий день, а просто взять для него помощника?
Итак, условие о ненормированном рабочем дне конкретного сотрудника в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к нему) прописано (ст. 57 ТК РФ). Но без утвержденного перечня должностей одной этой записи недостаточно. Так же как и наличие перечня еще не означает, что занимающий одну из включенных в него должностей человек автоматически подпадает под этот режим.
Таким образом, чтобы не было претензий со стороны ревизоров, устанавливая режим ненормированного рабочего дня, нужно, чтобы эти два условия в отношении конкретного работника выполнялись одновременно.
Но и этого еще недостаточно.
Согласно ст. 100 ТК РФ все режимы рабочего времени, в том числе ненормированный день для отдельных категорий работников, должны быть расписаны, например, в правилах внутреннего трудового распорядка компании (ст. 8 ТК РФ).

Наша справка. "Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий... порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя" (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Начало всех начал

Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдать их (ст. ст. 15, 21 ТК РФ). Это положение включено в содержание трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Поэтому при приеме человека на работу (до подписания трудового договора) последний обязан ознакомить работника под роспись с этими правилами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Часто их оформляют как приложение к коллективному договору. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Примечание. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). А все случаи работы сверх нормы - это уже особые режимы рабочего времени.

Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка можно, в частности, написать: "Продолжительность нормированного рабочего дня - восемь часов в день. Продолжительность рабочей недели - 40 часов. График работы - пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями - субботой и воскресеньем. Начало работы в 9.00. Окончание работы в 18.00. В течение рабочего дня сотрудникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час (с 13.00 до 14.00), который не включается в рабочее время".
Все случаи работы сверх нормы - это уже особые режимы рабочего времени.
В частности, такие: "При установлении работнику ненормированного рабочего дня продолжительность работы может превышать восемь часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть позже 18.00, начало - ранее 9.00. Перерывы для отдыха и питания могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью...".
Это и означает "за пределами установленного рабочего времени". Как именно может быть превышена норма, закон не определяет, но, по нашему мнению, переваливать за 56-часовую рабочую неделю все же не следует из гуманных соображений. И нужно помнить, что право на отдых установлено ст. 37 Конституции РФ.

Эпизодически, при необходимости...

Теперь разберемся с тем, что же следует понимать под терминами "эпизодически" и "при необходимости".
Сам по себе предусмотренный законом термин "эпизодически" говорит о том, что каждый день задерживать сотрудников на работе нельзя. Тем более что в формулировке ст. 101 Кодекса он напрямую связан с другим термином - "при необходимости". В данном случае подразумевается, что необходимость должна быть, во-первых, служебной и, во-вторых, существенной.
Каждый работающий человек понимает, что зараз переделать все дела невозможно. Поэтому если ничего аврального на фирме не происходит, то и причин не отпускать сотрудников домой у руководства нет.
Другое дело, если сотрудники, например, готовятся к налоговой проверке или выполняют срочный заказ. Но и в этом случае задерживать работника в офисе можно только для выполнения его непосредственных трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ). Но, к сожалению, очень во многих организациях терминология Трудового кодекса трактуется более чем вольно. И под срочной служебной необходимостью иногда понимается желание начальника назначить совещание на десять вечера. Такой подход в корне неверен. И еще. Если контролеры установят систематическое превышение временных рамок рабочего дня сотрудниками с ненормированным режимом не по их вине, они могут потребовать провести анализ установленных норм труда. После чего, безусловно, руководству придется снижать объем и содержание трудовых обязанностей каждого работника, изменять эти нормы.
А как факт такой переработки выявить? Не стоит забывать в том, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени сотрудников (в том числе и людей с ненормированным днем). Трудовая инспекция по табелю учета рабочего времени легко выявит нарушения трудового законодательства.

Чем компенсируют переработку

Как же компенсируют те дополнительные трудности, которые возникают у людей с ненормированным рабочим днем? Им предоставляют ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Примечание. Работникам с ненормированным рабочим днем ежегодно предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска.

Причем и это положение необходимо включать в договор с сотрудником (ст. 57 ТК РФ).
Вот фрагмент трудового договора:
"...Рабочее время и время отдыха
5.1. Рабочее время и время отдыха юриста Общества регулируется трудовым законодательством РФ.
5.2. На юриста Общества распространяются условия ненормированного рабочего дня...
5.6. Юристу Общества в порядке, установленном действующим трудовым законодательством РФ, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью двадцать восемь календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня...".
Обратите внимание, что в соответствии со ст. 119 Трудового кодекса дополнительный отпуск "не может быть менее трех календарных дней". Но коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка можно установить и больший срок.
Например, установить стартовый дополнительный отпуск в размере четырех дней, а потом прибавлять еще по одному дню за каждый проработанный на предприятии год.
По отзывам многих кадровиков, это помогает бороться с текучестью кадров на предприятии.

Или отпуск, или деньги

А как быть, если сотрудник захочет получить за свой ненормированный режим не дополнительный отпуск, а деньги? В предыдущей редакции ст. 119 Трудового кодекса, действующей до 6 октября 2006 г., существовала норма, позволяющая рассчитываться с работниками, для которых установлен ненормированный рабочий день, деньгами. Теперь здесь этой нормы нет.
Деньги получить можно и теперь, но не в качестве собственно оплаты за переработку. Если сотрудник решит, что 28 дней основного ежегодного оплачиваемого отпуска ему достаточно для отдыха, дополнительный отпуск или его часть (то, что превышает 28 дней) ему могут заменить денежной компенсацией. Позволяет так поступить ст. 126 Трудового кодекса. Правда, по отношению не ко всем. Заменять дополнительный отпуск компенсацией нельзя беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также тем, кто занят на работах с вредными или опасными условиями труда.

Примечание. Статья 126 Трудового кодекса разрешает получить денежную компенсацию взамен части ежегодного отпуска, превышающей 28 календарных дней.

И последнее. Оплату дополнительных отпусков, предоставляемых за ненормированный режим работы (и денежных компенсаций, выплачиваемых взамен их), можно включить в расходы на оплату труда и учесть при расчете налога на прибыль. Правда, при условии их правильного оформления. Ведь эти расходы отвечают главным условиям: связаны с содержанием работников и одновременно соответствуют нормам законодательства РФ, трудовых и коллективных договоров (ст. 255 НК РФ).

Наша справка. Дополнительный отпуск предоставляют по тем же правилам, что и основной. Рассчитывают его в календарных днях (ст. 120 ТК РФ). При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период дополнительного отпуска, в это число не включают. Если во время дополнительного отпуска работник заболел и это подтверждено листком временной нетрудоспособности, отпуск продлевается. Или по согласованию с работодателем переносится на другой срок (ст. 124 ТК РФ). При расчете общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дни основного и дополнительного отпусков суммируют.

Читать также

• Обязан ли кадровик высчитывать сверхурочные часы у работников?

  Ответ: Необходимо правильно понимать, что считают сверхурочной работой. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени:…

• Рабочее время – что это?

  Рабочее время – это то время, в течение которого работник по условиям трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые другие периоды времени, которые законодательство РФ относит к рабочему времени.

Статьи этого раздела

• Неиспользованные отпуска: риски и варианты решения вопроса

  Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждая компания обязана составить график отпусков не менее, чем за 2 недели до нового года. Для HR-служб это сложный проект, надо не только согласовать план на будущий год,…

• С бала на корабль – легко. Как вернуться к работе после отпуска

  Среди офисных сотрудников есть поверье – если, вернувшись из отпуска, вы не можете вспомнить пароль от рабочей почты, значит, отдохнули вы хорошо. Человек быстро привыкает к расслабленному отпускному состоянию, и первые дни на рабочем месте…

• Дополнительный выходной день в компании

  Введение дополнительного выходного дня в компании возможно при условии его оплаты, поскольку он лишает работников возможности трудиться в день, не являющийся по закону нерабочим праздничным или выходным. В приказном порядке поменять местами рабочий и выходной…

• Заполнение больничного листа работодателем

  Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам сотрудник предъявляет выданный медицинской организацией листок нетрудоспособности, который работодателю нужно уметь правильно заполнить, ведь ошибки при заполнении больничного листа могут повлечь отказ в возмещении пособия.

• «Сгорает» ли неиспользованный отпуск?

  Вопрос о том, «сгорает» ли неиспользованный отпуск, если его не отгулять, остается открытым. Пока чиновники уверяют трудящихся в том, что неиспользованные отпуска не «сгорят», суды в некоторых регионах отказывают только что уволившимся гражданам во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск по причине пропуска срока обращения в суд.

• Компенсация за неиспользованный отпуск и проезда к месту отдыха: спорные вопросы

  Рассмотрим топ-3 спорных вопросов, касающихся компенсаций за неиспользованный отпуск и компенсаций проезда к месту отдыха и обратно. Обязан ли работодатель при увольнении выплачивать компенсацию за все неиспользованные отпуска? Можно ли заменять неиспользованный отпуск денежной компенсацией…

• Отпуск по уходу за ребенком. Разбираемся с горячими вопросами молодых мам

  Рождение ребенка и последующий уход за ним волнительное событие в жизни каждой женщины. Помимо массы хлопот, связанным с уходом за самим ребенком, конечно же возникают вопросы о том как построить отношения с работодателем на период отпуска. Вероника Шатрова, эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор "Системы Кадры", ответила на ряд горящих вопросов молодых мам и поделилась полезными советами по вопросу оформления отпуска по уходу за ребенком.

• График отпусков в вопросах и ответах

  Законодательство требует утвердить документ не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года. То есть до 17 декабря. Утвержденный график отпусков обязаны исполнять как сотрудники, так и работодатели. Поэтому и у тех и у…

• Штатное расписание и график отпусков

  Штатное расписание и график отпусков являются чуть ли не самыми проблемными кадровыми документами. С одной стороны, без них нельзя, с другой - при их оформлении возникает масса типичных ошибок.

• Табель учета рабочего времени

  Данные о рабочем времени каждого сотрудника нужны для правильного расчета его среднего заработка. Поэтому работодатель обязан вести учет рабочего времени независимо от применяемой системы оплаты труда.

• Дистанционная работа для беременной женщины

  Сотрудница в связи с беременностью написала заявление о возможности перевода ее на режим удаленной работы. Оформлять больничный лист по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком она не планирует. При выполнении ряда условий сотрудница может продолжить свою работу.

• Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже

  «За этот месяц два лучших сотрудника подали заявления об увольнении!» – рассказал HR-директору руководитель службы маркетинга. Отдел персонала выяснил, почему сотрудники уходят. От них требуют приходить на работу к 9.30, за опоздание наказывают, но они часто задерживаются до ночи. Люди нашли работу с более гибким графиком. HR-директор предложил гендиректору ввести такой график для сотрудников некоторых подразделений. Он сказал: «Давайте попробуем. Только показатели не должны снизиться!»

• Устанавливаем гибкий график работы

  Устанавливая гибкий график рабочего времени, необходимо грамотно оформить кадровые документы. Какие именно документы следует составлять, зависит от того, принимается ли работник изначально на гибкий график или он вводится для «старого» сотрудника.

• Проблемные моменты при выходе на пенсию

  Выход на пенсию - достаточно простая и всем известная процедура. Но это только на первый взгляд. Нужно ли пенсионеру отрабатывать две недели при увольнении? Можно ли дважды выйти на пенсию и что при этом должно быть написано в трудовой книжке? Постараемся разобраться в данных вопросах.

• Учет рабочего времени. Табель учета

  По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/) Согласно статье 91 Трудового кодекса «работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником». До 1 января 2013 года для учета…

• Какое время работы будет считаться неполным?

  Ответ: Рабочим является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени.

• Нюансы предоставления отпуска без сохранения заработной платы

  Достаточно часто работники обращаются к руководителю учреждения с просьбой о предоставлении отпуска "за свой счет". Работники меж собой называют такой отпуск административным, а в трудовом законодательстве он называется отпуском без сохранения заработной платы. Всегда ли руководство обязано предоставить такой отпуск работнику, есть ли ограничения по его длительности, можно ли отозвать работника из него и как влияет данный отпуск на стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска - расскажем в данной статье.

• Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени

  По соглашению между работником и работодателем трудовым договором может быть установлено неполное рабочее время, а именно неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). В представленной статье рассмотрим наиболее интересные судебные решения по спорам об установлении неполного рабочего времени и оплате работы в указанном режиме.

• Отзыв работника из отпуска

  Нередко сотрудников в силу производственной необходимости отзывают из ежегодных оплачиваемых отпусков. Правомерно ли подобное действие администрации? Кого нельзя отзывать из отпуска? Как оформить данную процедуру? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

• Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска при 0,5 ставки работника

  Должна ли наша организация предоставлять совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ведь работает он всего на 0,5 ставки

• Отпуск без сохранения зарплаты. Шпаргалка для кадровика

  Трудно представить организацию, в которой работодатель никогда не сталкивался с желанием работника взять отпуск за свой счет (отпуск без сохранения заработной платы). В большинстве случаев речь идет об отпусках, которые предоставляются по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Но в определенных ситуациях и для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработка.

Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.

Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени. Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации. То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.

Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год , однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.

Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.

СКОЛЬКО ДЛИТСЯ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя. А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику. Значит ли это, что правда на стороне работодателя?

В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.

В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются .

Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст. 101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют. А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.

Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. 2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники. Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

КОМУ МОЖНО УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.

Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.

В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей ненормированный рабочий день может устанавливаться:

Водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);

Водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:

Его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;

Привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;

Виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.

КАК УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:

2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.

Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).

Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.

При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).

Важные нюансы

1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.

3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.

4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).

5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.

6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.

7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.

8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.

9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ). В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

КАК ОТДЫХАТЬ В УСЛОВИЯХ НЕНОРМИРОВАННОГО РАБОЧЕГО ДНЯ?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях).

Правила подсчета стажа , необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

Время фактической работы;

Время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона. Упомянутый в начале статьи законопроект 1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты. Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».