Как добиться повышения в должности

15.10.2019

Ирина Давыдова

Время на чтение: 7 минут

А А

Карьерный рост – вполне естественный процесс, который необходим и начальству, и самому подчиненному. Но увы, даже весьма усердный сотрудник частенько застревает в карьерном лифте. Как же добиться желанного повышения по службы и расширения полномочий с соответствующим расширением зарплаты?

Откуда стоит ожидать повышения в должности – секреты карьерного роста

От чего может зависеть карьерный рост, и почему вашему коллеге, а не вам, нередко достается приз в виде повышения по службе? Разбираемся в формах продвижения по карьерной лестнице:

Карьерный «лифт» по заслугам. Карьерный рост сотрудника напрямую зависит от результатов выполнения поставленных задач, если в компании оценка работы осуществляется по схеме «на что наработал – то и получил». Как правило, в солидных компаниях подробно прописывается, как время, которое сотрудник должен проработать на определенной должности до повышения, так и навыки, которые должны появиться в его карьерном «арсенале».

Карьерный «лифт» по предпочтениям. Эту форму повышения в должности можно разделить на тайную и гласную. Первая базируется на определенных скрытых предпочтениях, симпатиях и прочих эмоциональных факторах. Вторая, публичная – на профессионализме и компетентности сотрудника. Третья (редкая) форма повышения по предпочтениям основывается на «похожести» — сходство характеров, общение «на одной волне» или даже общность в манере одеваться. 1 и 3 варианты редко отмечаются у грамотных и дальновидных руководителей (мешать симпатии и работу у деловых людей не принято).
Карьерный лифт как бонус за усердие. В термин «усердие» включается не только исполнительность и ответственность сотрудника, но и полная покорность перед своим боссом, согласие во всем, обязательное сопровождение шутки начальника смехом, принятие стороны шефа в любом конфликте и пр.

Карьерный лифт по «ранжиру» или стажу. Такая форма продвижения присутствует в тех компаниях, где практикуется поощрение сотрудника повышением за «выслугу лет» либо под руководством одного начальника, либо за работу на одном предприятии. В данном случае, тот быстрее уйдет на повышение, кто дольше проработал. Своеобразная «верность» компании или начальству иногда перевешивает все заслуги и потенциал сотрудника.
Карьерный лифт при участии самого сотрудника. Если вышеописанные варианты относились к повышению без вмешательства служащего, то данный случай – противоположный. Сотрудник принимает непосредственное участие в процессе своего повышения. Либо ему предлагают это повышение («справишься ли?»), либо сотрудник сам заявляет о том, что «созрел» для более широких полномочий.

10 способов получить желаемую должность – как же добиться повышения на работе?

Принципы продвижения карьерного лифта , которым следуют в большинстве компаний:

Качественная работа. Решающим фактором будет именно результат вашей работы. Ваша репутация, отдача в работе, подтвержденная эффективность – критерии, на основе которых топ-менеджерами будут приниматься решения – продвигать или не продвигать.
Командная работа. Работайте в команде. Офис – не келья для уединения и не место для выражения своей позиции «социопата». Будьте с коллективом: участвуйте в проектах, самовыдвигайтесь в состав рабочих групп, предлагайте помощь, формируйте о себе мнение как о человеке, который все успевает, со всеми находит контакт и развивается всесторонне.

Никогда не опаздывайте на рабочее место. Лучше прийти на несколько минут раньше с утра и уйти домой вечером на несколько минут позже других. Это создаст видимость вашего «рвения» к работе. Саму должность-«цель» выбирайте, исходя из возможностей, как самой компании, так и из своих реальных возможностей. «Я легко обучаюсь» — тут не пройдет, вы должны быть уже готовы ко всему.
Используйте все возможности для обучения и профессионального развития – на полную катушку. Если есть необходимость в корректировке уже полученных навыков – обращайтесь за помощью на тренинги, используйте возможности дополнительных курсов и пр. В вашей квалификации не должны сомневаться даже вы сами, не то что руководство.

Коммуникабельность. Старайтесь быть на одной волне со всеми – не избегайте общения с коллегами, корпоративов и собраний. Вы должны стать, если не душой коллектива, то человеком, которому все доверяют, и в чьей надежности уверены. То есть, вы должны для всех стать «своим».
Не забывайте о соблюдении процедуры. Конечно, вас уже знают и вам доверяют, но помимо внутренних кандидатов, рассматривают и внешних. Поэтому не помешает обновить резюме и написать сопроводительное письмо. При наличии правил подачи заявок на вакансии эти правила следует четко соблюдать.

Обсудите свое повышение с начальством. Само собой, руководитель не может не знать о ваших целях и чаяниях. А вам могут пригодиться его рекомендации. «Задушевный» разговор может поспособствовать повышению. Значение будут иметь и рекомендательные письма от коллег руководящих должностей.
Подготовьтесь к интервью. Это процедура, осуществляемая при переходе с одной должности на другую, предусмотрена в большинстве компаний. Интервью может стать решающим моментом в вашем повышении, поэтому к данному этапу следует подготовиться заблаговременно.

Не стремитесь стать незаменимым на текущей должности. Став незаменимым, вы покажете начальству, что лучше вас с вашей должностью никто не справиться. Соответственно, и переводить вас на другую должность никто не захочет – зачем терять такого ценного кадра на данном месте. Поэтому продолжая отдавать себя работе на сто процентов, берите себе подшефного и обучайте его всем премудростям. Чтобы в случае появления перспективы повышения вас могли заменить. При этом в обязательном порядке берите на себя и более ответственные задачи, чтобы показать, что вы способны на большее. Демонстрируйте свой серьезный подход к работе и ответственность на всех уровнях.
Ищите контакт с руководством. Не лизоблюдством и раболепной покорностью, а честностью, прямотой, принципиальной линией поведения – без участия в интригах и коллективных подковерных играх, ответственностью и прочими незаменимыми качествами. Руководство должно вас уважать.

И не сидите на месте. Под лежачий камень, как известно…

Если Вам понравилась наша статья и у Вас возникли мысли по этому поводу, поделитесь с нами. Нам очень важно знать Ваше мнение!

В этой статье вы прочитаете

Как понять, кого из сотрудников повысить до руководителя
Какие качества сотрудников ценят в компании BDO Unicon Outsourcing
Как выявить потенциальных лидеров

Китайский производитель смартфонов и 3G-модемов Huawei, желая сохранить гибкость и инновационность, нестандартно подошел к вопросу повышения сотрудника в должности. С осени 2013 года руководить компанией стали по очереди три топа – каждый по полгода. Безусловно, найти все необходимые качества в одном человеке сложно, поэтому использовать сразу троих – прорывное решение, и его могут взять на вооружение российские компании. Но даже в этом случае проблема выбора нескольких руководителей из большого числа кандидатов не потеряет актуальности.

Я часто задаю подчиненным условный вопрос: «Кто на песчаный карьер?»

Алексей Дегтярев, Генеральный Директор компании B2B-Center, Москва

Несколько лет назад мы задумали открыть филиал в Минске. Решение приняли быстро, и никто из руководителей отделов не сказал, что это невозможно или слишком сложно. Мои сотрудники не стали задавать лишние вопросы, которые только бы затянули начало реализации проекта. Мы просто взялись за работу, и спустя два месяца офис был открыт. Расскажу о тех качествах, которые, на мой взгляд, необходимы кандидатам на руководящие посты.

1. Готовность к изменениям. Человек должен уметь, отстаивая свою точку зрения, преодолевать сопротивление коллег, руководства, конкурентов и добиваться изменения к лучшему. Приведу пример. Наш брянский филиал начинался со службы продаж по телефону. Организовать ее поручили заместителю начальника экономического отдела. Определяющими при выборе стали навыки управления людьми и лояльность по отношению к ценностям компании. В течение месяца сотрудница тщательно готовилась к новой роли: консультировалась с коммерческой службой по вопросам продаж, изучала работу электронной площадки. В результате появился филиал, который сегодня решает ряд важных задач. Сотрудница, вернувшись в Москву, возглавила новое подразделение. Ее временное отсутствие в головном офисе, в свою очередь, позволило проявить себя ее подчиненному. Сначала уехавшая в Брянск экономист курировала работу дистанционно, но затем необходимость в этом отпала. Так мы вырастили еще одного специалиста, который сейчас работает заместителем финансового директора.

2. Умение принимать смелые решения в условиях неопределенности и нести за них ответственность. Когда начальник отдела кадров уходила в декрет, компания росла, и нам требовалось много специалистов. Новым HR-директором стал главбух. Он прекрасно знал сотрудников, хорошо понимал экономику компании и мог просчитать любые действия в HR-сфере с точки зрения развития бизнеса и повышения производительности труда. Главбух и раньше проявлял интерес к HR-сфере: предлагал новые решения, взятые из опыта других компаний. И он был готов кардинально сменить область деятельности. Сначала он сидел на двух стульях: 80% усилий тратил на HR, остальное на бухгалтерию. Вскоре его заместители в бухгалтерии могли справляться со всем объемом работы самостоятельно. Освоить новую специальность сотруднику помогло обучение и наставники из дружественных компаний.

Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

3. Стремление к достижению амбициозных целей. Преимущества открытия белорусского офиса были очевидны: Минск – город-миллионник, один из центров IT-разработок, там высокий уровень образования, много вузов, нет языкового и таможенного барьера, разумный уровень зарплат. Но были и проблемы: юрисдикция другого государства и, главное – более высокие ставки налогов. Однако руководители бухгалтерии и юридической службы нашли решение, сделавшее возможным налогообложение представительства согласно российскому законодательству. Об этом говорил пункт в международном соглашении между нашими странами, но соответствующей практики не было. Нам пришлось отстаивать свое право, переписываясь с российскими и белорусскими министерствами. Цель была амбициозная, но наши специалисты не спасовали. Это решение стало юридическим прецедентом.

4. Инициативность. Один из наших программистов в какой-то момент начал готовить других кандидатов на повышение к сдаче экзаменов по итогам бизнес-тренинга (его прохождение обязательно для всех, у кого появляются подчиненные). Его никто об этом не просил. Он первым прошел тренинг и решил помочь коллегам: инженерам, бухгалтерам, экономистам. Сейчас он начальник отдела, в котором трудится около 30 человек. Чтобы выявить у подчиненных нужные качества, я подбрасываю им проблемные задачи, которые заставляют выйти из зоны комфорта. Часто полушутливо спрашиваю: «Кто на песчаный карьер?» Так, при переезде брянского офиса нужно было сделать ремонт в новом помещении и, как, следствие, выстроить взаимодействие с архитектором, найти подрядчика, проконтролировать его работу. Директор филиала не мог уделить этому много времени, и отправиться «на песчаный карьер» вызвалась молодая сотрудница контакт-центра. После успешного переезда мы поручили ей реализацию аналогичного проекта в Минске. Еще через полгода пригласили на должность менеджера проектов в отдел разработки. Сегодня она ведет одно из ключевых направлений – разработку CRM-системы.

Еще пример. После работы мы играем в футбол. Однажды осенью стало понятно, что нам не хватает освещения. Я ушел в отпуск и вспомнил об этой проблеме, только когда вернулся на рабочее место. Оказалось, что наш бухгалтер уже договорился с администрацией стадиона отремонтировать фонари совместными усилиями. За небольшие деньги вопрос был решен.

Важно, чтобы сотрудники ладили и понимали свою роль в бизнесе

Екатерина Бойцова, Директор по персоналу компании BDO Unicon Outsourcing, Москва

В нашей компании работают более 300 специалистов в области бухгалтерии и кадрового учета . Действует шкала из семи грейдов и строго прописаны критерии соответствия каждому из них: 1–5 – специалисты-исполнители, 6–7 – руководители. Когда возникает необходимость повышения сотрудника в должности (6–7 грейды), результаты оценки, полученные для присвоения пятого грейда, а также производственные показатели специалистов отходят на второй план. Должность руководителя получает тот, у кого лучше развиты коммуникативные и управленческие компетенции.

1. Участие в проектной работе. Руководство проектом в нашей компании – это первый шаг на пути к управленческой должности. В ходе внедрения технологии или начала обслуживания нового клиента нужно демонстрировать умение слушать и извлекать информацию, планировать работу (свою и коллег), прогнозировать риски, давать обратную связь. Навыки проектного менеджмента оценивает руководитель и другие специалисты, взаимодействующие с ним.

Приведу пример. Сотрудники отдела по развитию бизнеса занимаются поиском заказчиков, отвечают на звонки и письма, готовят коммерческие предложения, а после заключения договора передают клиента другим подразделениям, которые занимаются его обслуживанием. Один из работников не останавливался на этапе заключения договора и всегда поддерживал контакт с клиентом на протяжении длительного времени, помогал в решении возникающих проблем. Клиенты воспринимали данного сотрудника как менеджера их проекта. Это замечали все участники процесса и руководители департаментов. Поэтому сотрудника перевели в отдел управления проектами, и сейчас он уже возглавляет его, координируя самые крупные, а также международные проекты.

KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

2. Способность ладить с людьми. Если в подчинении у сотрудника будет до 30 специалистов, то нужно уметь найти подход к каждому. Если человек не может наладить коммуникации с ближайшими коллегами, то каким бы высококвалифицированным специалистом он ни был, ему не стать хорошим руководителем. Чтобы оценить эту способность, мы ежегодно проводим опрос «360о»: рассылаем всем работникам, взаимодействующим с интересующим нас человеком, анкету, в которой они могут оценить в баллах его коммуникативные навыки, отметить достоинства и недостатки. Если речь идет о сотрудниках департамента по работе с клиентами и отдела развития бизнеса, их анкеты мы просим заполнить также клиентов. Отзывы хранятся вместе с жалобами и благодарностями в отделе кадров.

3. Стремление быть наставником. В компании принято, что более опытный сотрудник помогает новичку, обучает его. Быть наставником – не обязанность, а возможность для всех желающих, к тому же мы выплачиваем премии за обучение других. Навыки наставника помогают стать хорошим управленцем. Приведу пример. Специалист по кадровому учету несколько лет работала в отделе кадровых услуг. Раньше она была преподавателем, поэтому с удовольствием выполняла функции наставника. Даже когда сотрудники работали уже самостоятельно, они продолжали обращаться к ней за советом в области законодательства. В итоге директор департамента принял решение создать новый отдел методологии, сделав популярную наставницу его руководителем – так много было к ней вопросов.

4. Понимание своей роли в бизнес-процессах. Если сотрудник не интересуется деятельностью других отделов, не задает вопросы, не взаимодействует с людьми, контакт с которыми не подразумевается его прямыми обязанностями, то, скорее всего, он не понимает, как работает бизнес в целом и едва ли станет руководителем. В нашей компании 70% топ-менеджеров и управленцев начинали с рядовых должностей. Например, коммерческий директор – с позиции секретаря. Она помогала бухгалтеру делать проводки, демонстрируя тем самым интерес к бухгалтерской работе и стремление помогать коллегам. Вскоре она перешла в отдел продаж, а со временем возглавила его. Другой пример: руководитель самого крупного производственного департамента компании начинал работу с должности курьера.

Как выявлять лучших сотрудников

Аркадий Хохлов,Исполнительный директор и соучредитель компании Fast and Shine, Москва

Идеи новых направлений бизнеса появляются постоянно, однако людей, которые могли бы их возглавить, не хватает. Поэтому разработку новых проектов мы начинаем, только выявив в компании подходящего сотрудника. Будущих лидеров определяем на собеседовании и совещании.

Собеседования. Для нас важен уровень образования. Все работники управляющего офиса получили или получают высшее образование, причем 80% – в естественнонаучной области или в точных науках. В основном это выпускники либо студенты престижных вузов. Такие университеты учат решать поставленные задачи.

Традиционный вопрос на наших собеседованиях: какую самую сложную задачу соискатель выполнил в прошлом. Например, один сотрудник, который сейчас отвечает за бизнес-планирование, учась еще на втором курсе МГУ создал локальную сеть. Через нее он за плату предоставлял другим студентам видеозаписи лекций и семинаров (по запросу шел в нужную аудиторию в назначенное время, ставил на стол видеокамеру и записывал лекцию или нанимал для этого студентов других курсов; затем передавал запись по созданной сети). Полгода назад у нас открылась своя служба такси «Банана-такси» (по данным «Яндекса», сегодня она входит в десятку среди 600 работающих в Москве служб по числу обрабатываемых заказов в сутки). Этим непрофильным бизнесом руководит тот самый студент. Сейчас он учится на четвертом курсе, но уже является полноценным партнером нашей компании (имеет долю в бизнесе).

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Совещания. Ежемесячные совещания всех сотрудников центрального офиса – отличный инструмент для оценки потенциала подчиненных. И вот почему.

Каждый работник на совещании соглашается с определенными задачами на месяц, квартал. На следующем собрании видно, кто и как выполнил свою задачу.

Сотрудники рассказывают о своих идеях, комментируют процессы, в которых задействованы: что можно изменить, как повысить эффективность. Так становится ясно, кто по натуре инициатор, а кто исполнитель.

Каждый сотрудник управляющего офиса должен понимать как свои задачи на перспективу, так и стратегию компании. Степень этого понимания видна по тому, насколько активно менеджер включается в обсуждение вопросов.

Пример. Стратегия развития выездных автомоек изначально подразумевала передвижение специалистов на брендированных автомобилях. Мы предполагали, что клиент оценит, если мойщик приедет на маленькой чистой машине с нашей символикой. Но на одном из собраний рядовой менеджер отдела выездной мойки выдвинул идею, что часть специалистов все-таки должны передвигаться на общественном транспорте. Это существенно оптимизирует затраты выездной службы и не сильно повлияет на отношение клиента к тому, на каком транспорте добрался мойщик, так как для заказчиков важнее другое: время приезда специалиста и качество выполненной работы. В итоге менеджер получил повышение до ведущего специалиста и попал к нам на заметку.

Начало года во многих компаниях связано с кадровыми перестановками. Меняются структура организации, должности и оклады работников. А за праздничной суетой зачастую забывается, что все подобные кадровые передвижки нужно грамотно оформить. О том, как это сделать, читайте в настоящей статье.

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый - меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант - переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант - изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант - изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации - меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый - составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Одним из методов мотивации работников, равно как и оптимизации рабочего процесса, является повышение в должности. Но несмотря на то, что для работника решение повысить его в должности является, как правило, желанной процедурой, в некоторых случаях её неправильное проведение может обернуться негативными последствиями для работодателя, руководителя, кадрового специалиста или бухгалтера. Поэтому знать о том, как повысить работника в должности, и каким именно образом следует оформить повышение, следует всем сторонам трудовых взаимоотношений, связанным с означенным действием.

Повышение в должности – законы и нормативная база

На территории Российской Федерации ключевым нормативным документом, который регулирует практически все существующие аспекты трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ. Однако непосредственно вопросы повышения в должности не рассматриваются ТК РФ в прямом виде. Тем не менее, существующей правовой базы достаточно для того, чтобы провести всю процедуру без ошибок и возможных неприятных последствий для каждой из сторон трудового договора. Для этого следует обратить внимание на следующие нормативные положения законодательства:

Ст. 57 ТК РФ. Данная статья регулирует содержание и основные принципы его составления. При этом её нормативы требуют обязательного указания обязанностей работника по должности, времени работы, системы оплаты труда и могут включать в себя и иные нюансы. При этом в случае с повышением должностная и трудовая функция работника в любой ситуации будут подлежать , а значит – изменяться должно и содержание трудового договора.
Ст. 66 ТК РФ. В нормативах этой статьи ТК РФ закрепляется необходимость ведения при наличествующих трудовых взаимоотношениях, а также внесения изменений в данном документе, в том числе и при изменении должности работника, например, при его повышении. Также есть и исключения при которых внесение записей о повышении не является обязательным – сотрудники сами решают, стоит ли им вносить информацию о работе по в книжку.
Ст. 72 ТК РФ. Принципы означенной статьи регламентируют порядок внесения изменений в уже существующие и надлежащим образом оформленные трудовые взаимоотношения между сторонами. В частности, она регламентирует обязательное согласие обоих сторон на любые изменения первоначального трудового договора – и повышение не является исключением из данного правила.
Ст. 72.1 ТК РФ. Таковой статьей регулируется порядок на другую работу. С точки зрения положений означенной статьи, переводом считается любое изменение трудовой функции, обязанностей или места работы сотрудника и перевод, который не является временным, всегда должен осуществляться только с согласия самого работника. Соответственно – повышение всегда связано с изменением трудовых функций работника, и регламентируется положениями означенной статьи ТК РФ.

Действующее законодательство в отношении некоторых категорий сотрудников может предполагать определенные ограничения возможностей работодателя по повышению сотрудников. Это может касаться как условий работы, например, если новые условия будут более вредными или предполагать наличие опасных факторов, работать с которыми сотруднику нельзя, так и самого характера работы. Например, особый порядок повышения предполагается при работе в органах МВД и на государственной или муниципальной службе.

Как можно понять из требований ТК РФ, повышение в должности сотрудника нельзя производить без его прямого и информированного согласия. Это – главное требование, которое обязательно для соблюдения работодателем.

В некоторых случаях работники могут не хотеть продвигаться по должности, например – если новые обязанности покажутся для них слишком сложными, если они не захотят брать на себя дополнительную ответственность, или по иным причинам. И принуждать их к изменению трудового договора работодатель не вправе, а самостоятельное повышение в должности без согласия работника может в итоге привести к негативным последствиям, в том числе и к судебному спору.

Как оформить повышение в должности – порядок действий

В вопросах того, как оформить повышение в должности, работодателю следует следовать установленным законодательно нормативам – в таком случае он сможет как эффективно организовать трудовую деятельность на предприятии, так и не быть привлеченным к ответственности за нарушение трудового законодательства. Несмотря на то, что конкретные особенности означенного процесса могут серьезно отличаться в зависимости от организационных нюансов каждого конкретного предприятия, в общем виде можно применить достаточно простую пошаговую инструкцию. В частности, процедура повышения в должности работника может выглядеть следующим образом:

Если при повышении работник получает должность, которая ранее не присутствовала на предприятии – данную должность перед повышением необходимо внести в должностной распорядок предприятия и зафиксировать в иных локальных нормативных актах.

Особенности повышения работника в должности и ответственность за повышение без согласия

Если работник был повышен в должности без его личного согласия, то он всегда может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. При этом, если данное обращение не даст результатов, у сотрудника будет право подать иск на работодателя в суд, и работодатель будет привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Работнику в данном случае может быть назначена компенсация морального ущерба и компенсация вынужденных прогулов в связи с судебным разбирательством.

Однако помимо ответственности за повышение в должности без согласия работника, данная процедура имеет и ряд иных нюансов, на которые следует обращать внимание обеим сторонам трудовых взаимоотношений. В первую очередь, работникам следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя при повышении в должности устанавливать более высокую оплату труда – это просто распространенная практика эффективной организации труда, а не требования законодательства.

Соответственно, сотруднику, прежде чем давать согласие на повышение, необходимо ознакомиться с документами, регламентирующими предлагаемую ему должность и положениями дополнительного соглашения к трудовому договору, чтобы убедиться в фактической пользе подобной процедуры.

Иногда сотрудники готовы на повышение в должности без повышения оклада, например, в случае, когда они хотят получить новую запись в трудовой книжке и поднять свой фактический стаж при работе в какой-либо конкретной должности, что может впоследствии помочь им при новом трудоустройстве.

Принимать непосредственное решение о повышении сотрудника в должности имеет право любое уполномоченное работодателем на таковые действия лицо. То есть, в некоторых случаях вся процедура повышения проводится, например, непосредственным руководителем сотрудника и кадровыми специалистами организации. Это позволяет значительно упростить организацию труда в крупных компаниях и предоставить эффективные средства для управления отдельным структурным подразделениям.

Установленных законодательно форм дополнительного соглашения о повышении в должности к трудовому договору, приказа о повышении или иных связанных с данной процедурой документов не предусмотрено – то есть, они составляются работодателем в свободной форме. Ключевым требованием является лишь согласие сотрудника с его фактическим изменением трудовых прав и обязанностей и, возможно, новыми должностными инструкциями.

Перед подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудник вправе ознакомиться со всеми своими новыми обязанностями и правами, а отказ в предоставлении ему таковой возможности также является незаконным. Именно поэтому необходимо иметь официально оформленную в нормативных актах предприятия должность до того, как ее начнет занимать какой-либо сотрудник, так как впоследствии внесение изменений в должностной график может потребовать куда больших усилий со стороны работодателя, а сотрудник будет вправе отказаться от их принятия.

Люди, которые долгое время трудятся на одном рабочем месте, но никак не могут продвинуться по карьерной лестнице могут использовать заговор на повышение на работе. Он подойдет для тех, кто желает добиться повышения заработной платы или же занять место начальника.

Повышения на работе можно добиться с помощью заговора

Подготовка к проведению ритуала

Перед тем как приступать к проведению подобных обрядов, вы должны сами для себя решить несколько важных нюансов.

Определитесь с тем, желаете ли вы и дальше работать на этом месте. Если вы за долгие годы работы не смогли добиться повышения, возможно стоит рассмотреть другие варианты.
Используйте магические ритуалы только в том случае, если вы действительно уверены в будущем положительном результате. Магию нельзя использовать «для интереса».
Тщательно вчитывайтесь в правила проведения ритуала. Вы должны быть готовы к тому, что к увеличению зарплаты и повышению в должности, к вам увеличатся требования со стороны работодателя.
Не следует просить высокое место в компании, если вы не уверены в том, что сможете справиться с будущими требованиями.

Заговор на березу

Когда утром будете идти на рабочее место, следует найти березу и отломить от нее веточку. Важно, чтобы на ней было много почек. После этого на нее нужно прочитать сильные слова заговора:

«Хочу добиться продвижения по карьерной лестнице. Для этого взяла березу, которая будет символизировать мои успехи. Она станет мне помогать в продвижении по службе, береза сильная и всегда добивается того, чего она хочет. Привлечение должности естественным путем мне добиться не удалось, поэтому я, раба Божья (имя), решила обратиться за помощью к магии. Надеюсь, что этот сильный ритуал поможет мне привлечь нового потребителя в компанию. От того, сколько он приобретет продукции, будет зависеть мое продвижение по карьерной лестнице. Очень надеюсь на то, что высшие силы мне помогут за короткое время достичь желаемой цели. Аминь».

Эту веточку нужно спрятать в шелковый мешочек, после чего принести на рабочее место. Этот талисман должен всегда быть возле вас, чтобы вы могли достичь быстрого и положительного результата. Это поможет вам получить повышение в должности.

Пятидневный ритуал

Этот обряд заключается в том, что в течение недели, во время растущей луны, вы должны ночью писать следующие слова на листе бумаги:

«Я, раба Божья (имя), хочу достигнуть продвижения по службе, чтобы моя заработная плата увеличилась. Долгие годы я посвятила одному рабочему месту, но никакого прогресса достичь так и не удалось. Если высшие силы мне не помогут продвинуться в должности, то я начну искать другое место, и пойду работать туда. Моя семья надеется на мои деньги. Я должна всех своих родственников содержать, но с такими деньгами, как я получаю, я даже себя обеспечить не могу. Я очень сильно хочу достичь желаемого, для этого и читаю слова этой сильнейшей молитвы. Аминь».

Записку нужно положить себе в карман и на следующий день понести ее на работу. Уже через неделю к вам подойдет начальник и предложит вакансию, от которой вы не сможете отказаться, но при условии, что вы будете проводить этот ритуал на повышение в должности ровно 5 дней.

Заговор на повышение по службе

Метод заговорить начальника

Часто продвижение по службе не случается, если вы не нравитесь своему начальнику. Заполучить его расположение поможет следующий сильный заговор на повышение. Читать слова вы должны, когда собираетесь встретиться с руководством:

на общем совещании;
перед личной встречей в его кабинете;
на корпоративном мероприятии.

Проводить этот ритуал нужно во время растущей луны, в течение 3 дней. Важно вникать в каждое прочитанное слово и искренне верить в положительный результат. Слова заговора на повышение звучат следующим образом:

«Я, раба Божья (имя), хочу призвать своего начальника к любви ко мне. В последнее время он набирает на работу молодых специалистов. Я боюсь, что скоро меня уволят, и просто так посвятила долгие годы этому месту. Читать слова молитвы буду не только, чтобы остаться на работе, но и получить продвижение по карьерной лестнице. Я хочу доказать, что я готова занять руководящую должность. Этим я смогу привлечь много покупателей, которые увеличат доход нашей компании. Для этого мне необходимо расположение и уважение начальника. Хочу, чтобы с завтрашнего дня он начал относиться ко мне совершенно по-другому. Я обещаю, что не подведу его и буду лишь увеличивать доход всего предприятия. Аминь».

Обряд на избавление от конкурента

Если у вас появился соперник, который тоже метит на вакантное место, то избавиться от него поможет следующий сильный обряд. Для начала нужно на бумажном листе написать инициалы соперника. После этого надпись нужно зачеркнуть и читать следующий сильнейший заговор:

«Пусть мой конкурент останется ни с чем. Эта освободившаяся должность должна достаться мне, т. к. я долгое время работаю здесь и уже успел(а) заполучить уважение коллег. Надеюсь, что в будущем начальство предложит мне эту вакансию, и я смогу достичь желаемой цели. Пусть мои слова долетят до небес, и Господь пошлет Ангелов ко мне на помощь. Аминь».

Лист бумаги сжигается на огне свечи. Пепел нужно отнести на работу и положить под стол конкурента. Через несколько дней его уволят, а вы получите свое заслуженное продвижение в должности.

Молитва Архангелу Михаилу от врагов

Заговор на молоко матери

Для повышения на работе, поможет следующий действенный обряд на молоко кормящей матери. Заключается он в том, что 2 раза в день (утром и вечером) молодая мама должна читать следующие слова молитвы:

«Недавно я родила ребенка, но мне не хватает молока, чтобы его прокормить. Пресвятая Дева Мария, помоги мне, как женщине. Я знаю, что у тебя хватало молока для своего сына. Помоги и мне прокормить своего малыша, чтобы он вырос красивым и здоровым. Мне нужны деньги, я не могу их заработать. Пошлите мне, высшие силы, хорошую работу. Век буду благодарна. Аминь».

Уже спустя несколько дней вам поступит предложение вакансии на дому, либо вашего супруга повысят в должности.

Заключение

Продвинуться по карьерной лестнице мечтает каждый человек. От этого зависит не только показатель заработной платы и качество жизни, но и уважение коллег. Не у всех получается достичь желаемого, даже посвятив многие годы этой работе. Если же вы сильно мечтаете о продвижении по службе, вам в этом помогут сильные магические ритуалы.